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管理团队稳定性对项目绩效的影响研究

作者:佳作论文网  来源:佳作论文网 日期:2022-01-01 14:54:19 人气:28

摘要:在经济发展由快速期向平稳期过渡的背景之下,项目管理能力成为企业保持 自身的竞争优势的重要因素之一,越来越多企业提出了降本增效的概念,这对于 项目管理团队的稳定性提出了更高的要求。项目管理团队稳定性对于项目绩效的 提升有着越来越明显的作用,其重要性日益增加,而研究项目管理团队稳定性对 于项目绩效的影响作用以及其中的具体影响机制,也越来越有重大的意义。

本文基于管理学领域的一些经典理论,包括项目管理理论、人力资本理论以 及激励理论,对项目管理团队稳定性、团队气氛以及项目绩效三者之间的影响关 系进行研究并提出本文的概念模型,其中项目管理团队稳定性为自变量,团队气 氛为中介变量,项目绩效为因变量。本文拟采用实证研究的方法,通过总结归纳 前人的成熟测量量表,结合本文研究所需设计出了本文的调查问卷。在问卷的发 放过程中,主要通过线上渠道来收集调查结果,包括问卷星、问卷广场等线上问 卷填写平台,以及电子邮箱,将电子问卷通过随机的方式分发给曾经参与及正在 参与项目管理的企业在职员工。历时4 周时间,共收集到调查问卷 203 份,经过 对无效问卷的筛选剔除后,最终获得有效调查问卷 168 份,然后使用统计软件 SPSS26.0 对数据进行统计分析以及模型验证。检验结果表明本研究调查问卷的 信度和效度都处在良好水平,模型检验结果显示,团队凝聚力、团队信任度对项 目绩效都具有显著的正向影响作用,离职倾向对项目绩效具有显著的负向影响作 用,团队气氛对项目绩效存在显著正向影响作用,团队气氛在团队凝聚力与项目 绩效、团队信任度与项目绩效以及离职倾向与项目绩效之间的关系中起到中介作 用。

本研究证明了项目管理团队稳定性三个维度对于项目绩效的确有着显著的 影响作用,而团队气氛在团队凝聚力与项目绩效、团队信任度与项目绩效以及离 职倾向与项目绩效之间的关系中起到中介作用。本文的研究结果从理论和实践两 方面对企业项目管理和绩效管理提供了有意义的参考。就理论的角度,本文的研 究内容提出了创新视角,目前尚未有学者就类似内容进行过研究,这对于有关项 目管理团队稳定性与项目绩效之间关系的研究起到重要的补充作用。从实践的角 度来看,企业应该更加重视项目管理团队的稳定性,当项目管理团队保持在一定 的稳定程度时,管理团队将更加有活力,项目绩效会得到提升,同时可以帮助企 业保持自身竞争力。但是本文仍旧存在一定的局限性,本文实证研究部分收集到 的有效问卷数目较少,可能使数据分析结果存在一定的误差。在以后的研究中可 以对项目管理团队稳定性、团队气氛与项目绩效三者的关系机理进行进一步的探 索和分析。

关键词:项目管理,项目管理团队稳定性,团队气氛,项目绩效,中介作用

Abstract

In the context of the transition from rapid economic development to stable economic development, project management capabilities have become one of the important factors for companies to maintain their own competitive advantages. More and more companies have put forward the concept of reducing costs and increasing efficiency, which is important for project management teams. The stability puts forward higher requirements. The stability of the project management team plays an increasingly obvious role in the improvement of project performance, and its importance is increasing. Research on the impact of the stability of the project management team on project performance and the specific impact mechanism is also becoming more and more important. Meaning.

Based on some classic theories in the field of management, including project management theory, human capital theory, and motivation theory, this article studies the relationship between project management team stability, team atmosphere, and project performance, and proposes a conceptual model of this article. Among them, the stability of the project management team is the independent variable, the team atmosphere is the mediating variable, and the project performance is the dependent variable. This article intends to adopt the method of empirical research, through summarizing the maturity measurement scale of predecessors, and designing the questionnaire of this article in combination with the research needs of this article. In the process of issuing questionnaires, the survey results are collected mainly through online channels, including online questionnaire filling platforms such as Questionnaire Star, Questionnaire Square, and e-mail addresses. The electronic questionnaires are randomly distributed to the management of the projects that have participated and are participating in the project. Of employees in the company. After 4 weeks, a total of 203 questionnaires were collected. After screening and eliminating invalid questionnaires, 168 valid questionnaires were finally obtained. Then statistical software SPSS26.0 was used to perform statistical analysis and model verification on the data. The test results show that the reliability and validity of this research questionnaire are at a good level. The model test results show that team cohesion and team trust have a significant positive effect on project performance, and turnover intention has a significant impact on project performance. Negative influence. Team atmosphere has a significant positive influence on project performance. Team atmosphere plays an intermediary role in the relationship between team cohesion and project performance, team trust and project performance, and turnover intentions and project performance.

This study proves that the three dimensions of project management team stability do have a significant impact on project performance, and team atmosphere plays a role in the relationship between team cohesion and project performance, team trust and project performance, and turnover intentions and project performance. To the intermediary role. The research results of this paper provide a meaningful reference for enterprise project management and performance management from both theoretical and practical aspects. From a theoretical point of view, the research content of this article puts forward an innovative perspective. So far no scholar has conducted research on similar content, which plays an important supplementary role to the research on the relationship between project management team stability and project performance. From a practical point of view, companies should pay more attention to the stability of the project management team. When the project management team maintains a certain degree of stability, the management team will be more dynamic, project performance will be improved, and it can help the company maintain its own competition. force. However, this article still has certain limitations. The number of valid questionnaires collected in the empirical research part of this article is small, which may cause certain errors in the data analysis results. In future research, we can further explore and analyze the relationship mechanism among the stability of the projectmanagement team, team atmosphere and project performance.

Key words:Project management Project management team stability atmosphereProject performanceMediating Role

目录

第 1 章 绪论 .........................................................  1

1.1   研究背景.................................  1

1.2   研究意义.................................  2

1.3   理论基础.................................  2

1.3.1   项目管理理论..........................  2

1.3.2   人力资本理论..........................  3

1.3.3   激励理论..............................  5

1.4   研究方法与研究内容     6

1.4.1   研究方法..............................  6

1.4.2   研究内容..............................  6

1.5   研究创新点...............................  7

1.6   研究框架.................................  8

第 2 章 模型构建与研究假设.......................  9

2.1   文献综述.................................  9

2.1.1   团队稳定性相关研究....................  9

2.1.2   团队气氛相关研究.....................  10

2.1.3   项目绩效相关研究.....................  11

2.2   模型的构建..............................  12

2.2.1   模型的提出...........................  12

2.2.2   研究变量说明.........................  13

2.3   研究假设的提出...........................  14 

2.3.1   管理团队稳定性与项目绩效之间的关系.... 14

2.3.2   团队气氛与项目绩效之间的关系.......... 18

2.3.3   团队气氛的中介作用...................  19

第 3 章 量表开发与量表选择............................  21

3.1   团队气氛量表开发.........................  21

3.1.1   量表题项的探索性收集.................  21

3.1.2   量表编制及被试.......................  21

3.1.3   探索性因子分析.......................  22

3.1.4   信度分析.............................  23

3.1.5   小结................................  23

3.2   团队稳定性量表选择.......................  24

3.2.1   选择依据.............................  24

3.2.2   量表的确定...........................  24

3.3   项目绩效量表选择.........................  25

3.3.1   选择依据.............................  25

3.3.2   量表的确定...........................  26

第 4 章 实证设计 ......................................  27

4.1   总体设计思路.............................  27

4.2   数据分析工具与方法选择...................  27

4.3   变量定义及测度...........................  28

4.4   问卷设计原则及过程.......................  30

4.5   小样本预调查与问卷修改...................  31

4.6   问卷发放与回收...........................  32

第 5 章 数据分析与假设检验......................  33

5.1   描述性统计分析...........................  33

5.2   信度分析与效度分析.......................  34

5.2.1   信度分析.............................  34

5.2.2   效度分析.............................  35

5.3   假设检验................................  39

5.3.1   团队稳定性整体与团队气氛回归分析...... 39

5.3.2   团队气氛与项目绩效回归分析............ 39

5.3.3   团队稳定性与项目绩效回归分析.......... 40

5.3.4   团队稳定性各维度与项目绩效回归分析.... 40

5.3.5   团队气氛的中介作用...................  41

第 6 章 结论与展望..............................  43

6.1   研究结论................................  43

6.1.1   管理团队稳定性对项目绩效的影响作用.... 43

6.1.2   团队气氛的中介作用...................  44

6.1.3   小结................................  45

6.2   研究局限与未来展望.......................  46

参考文献......................................... 47

附录............................................ 52

致谢............................................ 5 

第1 章 绪论

1.1  研究背景

目前,我国各行各业对项目管理这种运营方式越来越青睐,随着项目的日趋 复杂化、大型化和市场竞争的激烈化,项目管理团队也日益复杂,在项目管理中, 为了满足项目各利益相关方对项目的要求以及为了实现项目目标需要进行各种 管理活动,运用的方法、技术以及手段也越来越多样化,对于一个项目来说,项 目管理团队是指在项目管理中执行计划、组织、控制等各种管理职能的人,不包 括PMO。项目管理团队既是项目的管理者,也是项目的领导者和组织者,同时 还是决策的执行者,管理团队在带领和指挥整个团队去实现项目目标的过程中, 应该正确地运用自己的权力和影响力,管理团队是否有先进的管理方法以及良好 的稳定性对于项目的成功有着至关重要的影响。

在项目管理中,团队的稳定性是被众多学者关注的重点,团队的稳定性是各 成员经过较长时间建立起相互信任和默契的结果,表明团队有凝聚力,各成员有 生气和归属感,是一个团队生存和发挥出强大效力的重要保障,面对复杂多变的 内外环境,一个项目尤其是初创的项目很难依赖单个的创业明星”或者“职业经 理人”来带领其积极应对危机,实现稳定发展,对项目绩效负责的应该是整个管 理团队而不是一到两个项目管理人员,项目管理团队的对于项目发展的重要性将 越来越凸显。理论上,高效运作且稳定性高的项目管理团队具有珍贵性和稀缺性, 是构筑项目发展的重要支撑力量,有助于稳定和提高项目的绩效,无法想象一个 不稳定的管理团队能够带领项目向前不断发展产生较高的项目绩效和取得较大 的发展空间。

但是,随着项目管理的日益复杂化,在项目管理中团队稳定性也出现了一些 问题,包括团队凝聚力不强,团队成员之间的信任度较低,团队成员离职倾向较 大等等,这些不稳定因素使得团队内部发生了一定的动荡,影响到了团队整体的 管理效力,使项目绩效降低,因此,研究项目管理团队稳定性对项目绩效的影响 机制,找出改善团队稳定性的方法从而提高项目绩效成为亟待解决的问题。

目前,对于管理团队的研究主要集中在企业高管团队的研究,包括高管变更, 高管的薪酬结构,高管持股、高管激励等方面,研究高管团队稳定性对于企业绩 效的影响,从项目视角出发探讨项目管理团队稳定性以及管理团队稳定性对项目 绩效影响的研究较少,在对团队稳定性的研究中,很多学者从团队稳定性的狭义 定义出发,研究管理人员人数变更对于企业绩效、创新绩效及内部控制质量的影 响,从团队稳定性广义定义视角出发研究的文献较少,基于上述分析及背景,本 文将创新视角,以项目管理团队视角为切入点,研究项目管理团队稳定性对项目 绩效的影响作用,并通过定性分析和定量分析两种方法相结合的方式,以实证研 究的方法来验证变量之间的影响关系。

1.2  研究意义

(1)对于项目管理及项目绩效影响关系领域的研究进行了补充,本文研究项 目管理团队稳定性对项目绩效的影响作用,过往的研究多是从企业管理团队稳定 性视角出发。

(2)在以往研究中还没有以团队气氛作为中介变量,通过研究团队气氛所起 到的中介作用来探讨项目管理团队稳定性对项目绩效的影响,本文将对这三个变 量之间的影响关系进行深入研究和探索。

1.3  相关理论基础

1.3.1  项目管理理论

项目是为了实现一个或一组特定目标而形成的要素的系统集成。项目以客户 为中心,具有复杂性和一次性,在实施过程中要综合考虑多个方面,包括时间、 质量、成本、进度、风险、利益相关方利益等等,项目相关方通过努力,应用多 种方式方法,将人力资源、材料成本和财务资金等资源组织到一个系统中,根据 商业模式的常用方法进行策划安排,将项目时间限定,以期达到项目目标所规定 的质量和数量指标。美国项目管理协会(PMI)出版了书籍《项目管理知识体系 指南》,其中对项目进行了定义:项目是为创造独特的产品、服务或成果而进行 的体系化的工作。基于被接受的管理原则,项目管理是一套用于计划工作活动、 评估工作过程、控制工作结果的技术方法,这些技术或方法,必须按照项目工期、 项目预算以及制定的规范达到理想的最终效果。项目管理的主要内容有也涵盖了 项目全过程,范围管理、时间管理、预算管理、人力资源管理、质量管理以及风 险管理和综合管理。项目管理的主要目标除了达到项目本身期望的目标,还要满 足项目利益相关各方在不同立场所提出的要求与期望,同时项目管理还要能够做 到满足项目已经识别的要求和期望,以及在最大程度上了解及满足项目尚未识别 的要求。在现代项目管理中,组织对项目的需求通常是基于以下一项或多项战略 考虑,包括市场需求、业务需求、战略机遇等等,在社会层面上还会有社会需求, 环境考虑,客户需求,技术进步和法律要求,通过一个项目可以改变公司的战略 业务性计划,改变产品输出、运营体系以及组织系统。在早期研究中,项目管理 以技术为导向,使用网络计划、CPM、WBS等技术方法进行应用研究。进入21世 纪,逐渐开始以管理为导向的研究,项目的组织架构、人力资源、团队沟通、冲 突管理以及团队整体研究得到重视。

现代项目管理具有系统性,不会因为项目的实施阶段而把项目管理过程进行 割裂,而是把整个项目管理工作进行整合,看成是一个完整的管理过程,对于各 项目阶段的计划、组织、实施、控制、创新等具体管理活动都会纳入到项目管理 系统中进行考虑和安排。现代项目管理理论要求在项目管理中要根据具体情况随 时调整,项目所属的专业领域的特性以及实现过程的特定情况,或者项目实现过 程中所面临的各种限制条件,都要以专业的方法去针对性解决。把一个项目划分 成多个便于管理的项目阶段,并将这些不同阶段的管理活动再进行细分,就变成 一系列的具体管理过程,从而可以分阶段、按过程对项目进行管理,因此现代项 目管理特别注重项目管理的阶段性和过程性。对于一般意义上的项目,现代项目 管理会将其划分主要的工作阶段,不同的项目工作阶段分别是:定义与决策阶段、 计划以及设计阶段、实施和控制阶段、竣工与交付阶段。

1.3.2  人力资本理论

人力资本理论早期起源于经济学研究,由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创 立,对于人类生产能力的思考开辟了崭新思路。该理论将资本进行了分类,认为 物质资本指物质产品上的资本,包括机器、厂房、设备、原材料等;而人力资本 则是人身上所拥有的资本,即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教 育时的机会成本等的总和,表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技 能以及健康素质的存量总和,代表了人的综合素质与能力,人力资本与物质资本 相比较,既有相同的地方,又有不相同的地方,两者的相同之处在于它们都具有 一样的资本属性,能为企业带来一定的收益,不同之处在于两者的收益取得方式 不同,收益率也存在较大差异。在社会经济发展方式的转变过程中,物质资本的 稀缺性越来越低,在企业中也越来越有较高的可替代性,而人力资本的不可替代 性和稀缺性越来越强,在很大程度上决定了企业的效率和成败。舒尔茨还提出对 待人力资本的概念,需要像其他形式的资本概念一样,应该把它纳入分析体系, 人力资本是通过投资形成的,像土地、资本等实体性要素一样,对于社会生产中 有十分重要的作用。现代资本理论认为,在一切资源中,人力资源是最主要的, 在经济增长中,人力资本的作用比物质资本的作用还要大,通过保持和不断提高 企业的人力资源水平能够使企业保持繁荣兴盛,企业生产力的提高需要依靠多种 因素,这些因素共同作用,影响了企业的发展结果,企业生产力的提高固然可以 依靠自然资源和实物资本等,人力资源对企业生产力提高的作用也不可忽视,舒 尔茨还认为企业的人力资本并不是无偿获得的,人们在学习实践过程中逐渐积累 各种要素,这些要素在各种经济活动中发挥并且创造着价值,具有和货币以及物 质资本一样的属性。现代管理学相关的理论研究也显示人力资本已经越来越成为 一种稀缺的资源,是现代企业不可或缺的核心竞争力来源。

人力资本理论能帮助我们更好地理解项目管理团队的稳定性对项目绩效所 产生的影响。本文中所述专用化人力资本是指:在企业成长过程中,项目管理团 队中的各个成员一直在一个相同的环境中工作以及学习,彼此之间相互认同、相 互了解并且能够相互学习,形成了管理团队所特有的工作方法和知识管理体系, 并且相互之间的默契程度比较高,这些成员组成的团队通过相互配合就能高效运 转,发挥超出正常的工作效率水平。但是,如果项目管理团队中的成员离职倾向 较大或团队互相信任程度不稳定时,成员间原有的和谐工作氛围和相互认同被打 破,原有团队形成的高效的特殊的工作方式和知识管理体系不再能适应当前的环 境,在很大程度上会造成效率的极大下降,其他管理团队成员为了项目利益不会 愿意看到这些变化,所以项目管理团队的成员为了保持团队稳定从而创造更大的 价值,通常会更愿意以及非常积极地相互之间默契合作,这就形成了一种特殊的 项目生产力。此外,当一个管理团队成员发生离职后,对于其他成员也会产生影 响,其他成员可能也会考虑离开,进一步降低团队的工作效率。对于一个项目来 说,管理团队是项目完成最为重要的团队,它是由一批高能力、高素质以及对项 目存在高度认同感的人员构成,他们之间更容易形成项目团队专用化人力资本, 所以项目的管理团队的不稳定必然会影响到项目的经营管理,从而影响到项目的绩效。

1.3.3  激励理论

在现代企业管理中,激励理论能够将员工对组织及工作的努力和承诺最大 化,在这个过程中通过不同的方法与体系的选择可以达到不同的激励效果。也就 是说,激励理论是通过研究员工的自身需要,在解决员工的需求的基础上,把员 工的积极性调动起来,对员工的潜能进行充分挖掘,提高员工的努力程度,进而 提高整个组织的工作效率水平。常见的激励理论主要有:马斯洛的需求层次理论、 赫茨伯格的双因素理论。

马斯洛的需求层次理论是属于心理学领域的激励理论,该理论认为,人的需 求是分层次的,并且由下至上排列,依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊 重需要及自我实现的需要。在这五个层次中,生理与安全需要属于低级需求,自 我实现需要属于高级需求,而社交及尊重需要属于中级需求。只有当较低层级需 要被满足后人才会追求更高层次的需求,而且当较低层次的需求被满足后,就不 再具备激励效果,此时要产生激励效果就必须依靠更高层次的需求被满足。由于 人类社会的发展以及物质文明水平的不断提高,每个人的需求也会产生不断的变 化,在企业中,管理者如果想调动员工的工作积极性,首先应该考虑的就是员工 所处的需求层次,针对员工的需求层次采取对应的激励措施,才能收到良好的激 励效果。对于高级管理人员,因为他们所处的位置与普通员工不同,天然承担了 更多的义务与责任,所以他们与普通员工的需求层次也会有所不同,对于高级管 理人员而言,他们会更关注能否实现尊重与自我价值,对社会地位会有一定的需 求,因此对于高级管理人员可以采取长期股权薪酬来进行激励而非货币性薪酬。

双因素理论由美国心理学家赫茨伯格在 1959年提出,该理论把人类工作的 动机分成两类,即激励因素和保健因素。激励因素是指能使组织员工感到满意的 因素。通过改善激励因素,能够达到使员工满意的结果,调动员工的工作积极性, 进而提高企业生产效率。保健因素是指导致员工不满的因素,当保健因素没有得 到满足,员工容易产生负面情绪,工作积极性降低,进而影响组织的工作效率, 改善保健因素可以消除员工的不满,但当员工的保健因素得到满足后,通过改善 保健因素将无法提高员工的工作积极性。对于企业而言,在进行薪酬制度设计时, 必须满足员工的保健需求,否则员工会产生不满,但是仅满足保健需求又无法充 分调动员工的工作积极性。对于高管而言,根据他们的保健因素和激励因素,设 计出合理的薪酬结构是激励高管努力工作的重要因素。因此需要根据对象的不 同,设计合理的激励政策,从而达到激励效果。

1.4  研究方法与研究内容

1.4.1  研究方法

(1) 文献阅读法:本文首先通过文献研究的方法参考查阅大量国内外学者在 项目管理方面的研究成果,对相关知识进行理解和总结,通过知网、万方等数据 库检索所需文献,学习本课题的研究成果和前人研究进展,对于管理团队稳定性 和稳定性对项目绩效的影响进行重点研究,在总结前人理论的基础上提出自己的 观点。

(2) 理论与实践相结合的方法:鉴于本课题的实用性,在项目管理领域,理 论与实践相结合的研究方法尤为重要,本文首先阐述了前人对于项目管理所提出 的各种理论,以此奠定本文的理论基础,然后界定项目管理团队稳定性的定义, 并就对项目绩效的影响提出假设,然后通过实证研究的方法设计及发放调查问 卷,验证假设的合理性,深入研究管理团队稳定性对项目绩效的影响作用。

(3) 定性与定量分析相结合的方法:在科学研究领域,定性分析是指对变量 及事物所具有的各种特性、因素进行分析,定量分析是对事物及变量进行量化再 分析他们之间的逻辑和影响关系。本文在实证研究的基础上,结合定性与定量的 方法进行分析研究。首先界定了项目管理团队的稳定性,然后设计量表和调查问 卷,将定性描述的变量定量化,通过收集不同行业的项目数据,使用统计软件综 合分析各相关变量,最后对各变量进行描述性统计分析,再通过回归分析的方法 对文中所提出的假设进行检验,得出研究结论并提出相关建议。

1.4.2  研究内容

本研究从以下视角进行探讨,自变量为项目管理团队稳定性作,因变量为项 目绩效,团队气氛作为中介变量,研究项目管理团队稳定性、团队气氛和项目绩 效三个变量之间的关系,并对假设的影响关系进行验证和分析,提出有关改进项 目管理团队稳定性以及三者之间关系的建议。

本文的研究内容共包括六章:

第1章:绪论,在介绍本文的研究背景和研究意义的基础上,提出了了本文 的研究框架,并对文章研究的主要内容和所用到的研究方法进行了介绍,对于本 文依据的理论基础,包括项目管理理论、人力资本理论、高阶梯队理论和激励理 论作了详细阐述,最后阐述了本文的创新点。

第2章:对以往学者研究的成果进行分析,指出了项目管理团队稳定性、团 队气氛和项目绩效的研究现状,讨论现有研究的空白处,然后提出本文的研究内 容。在对项目管理领域的前人研究成果进行总结的基础上提出了本文的研究模 型,然后对项目管理团队稳定性、团队气氛以及项目绩效三个变量的定义和维度 进行划分并阐述其具体涵义,并对文中模型的变量影响关系进行仔细分析,最后 提出本文的理论假设。

第3章:量表的开发与选择。学习并总结了前人研究的成果,对本文三个变 量进行量化指标设计,然后设计及选择了本文所需的量表,包括团队气氛量表, 团队稳定性量表以及项目绩效量表。

第 4 章:设计本文的研究方法。在前文理论假设的基础上对实证部分进行设 计,设计并完善了文中调研所需的调查问卷,并进行调查问卷的分发和回收,最 后进行有效筛选确定了本文数据分析可以使用的问卷样本。

第 5 章:对回收的有效问卷数据首先进行描述性统计,然后应用统计软件 SPSS 26.0 进行数据分析,模型的检验和结果评估,对问卷的信效度、模型的显 著性进行检验,并对统计结果进行了分析,指出了变量之间的影响关系。

第 6 章:总结本文的研究结论,提出了本文的理论意义和实践价值,也指出 了本次研究存在的局限性,并就未来研究的方向进行了展望和探讨。

1.5  研究创新点:

本文在分析文献的基础上通过实证研究方法研究项目管理团队稳定性对项 目绩效的影响,创新点主要有三点:一是在团队稳定性的相关研究中,以往文献 多是从企业视角研究管理团队的稳定性,并且大多集中在对企业高管团队的研 究,从项目视角研究管理团队的稳定性比较少,本文从项目视角出发,研究项目 管理团队的稳定性;二是以往文献对于团队稳定性的研究多是从狭义定义入手, 本文从管理团队稳定性的广义定义入手,采取三个维度来衡量项目管理团队稳定 性,研究管理团队稳定性对项目绩效的影响;三是创新性地提出对于项目管理团
队稳定性、团队气氛和项目绩效三个变量之间关系的研究,目前从项目角度出发 研究类似主题的文献还未发现。

1.6   研究框架

本文的基本研究框架如下图所示:

image.png

图 1.1 本文结构框架图


 

第 2 章 模型构建与研究假设

2.1  文献综述

2.1.1  团队稳定性相关研究

团队稳定性,有广义和狭义之分,广义上的团队稳定性是指团队内部成员的 数量、团队凝聚力和团队能动性及成员间信任度等保持比较稳定的一种状态,以 及团队内成员没有较大辞职倾向。狭义是指团队成员没有离开研发团队情况。本 文研究的团队稳定性的定义采用的是广义上的团队稳定性定义,并用团队凝聚 力、团队信任度、离职倾向三个维度来对团队稳定性进行衡量,目前对于团队稳 定性的研究主要分定性研究和定量研究两个方向,在定性研究方向,主要集中于 探索影响团队稳定性的原因及如何改善团队稳定性,团队内沟通不畅、激励措施 欠佳、团队成员对于团队缺乏归属感等等都会导致团队稳定性变差,可以从改善 沟通机制,建立专门的沟通制度,增加沟通渠道,对员工实行学习培训、优化薪 酬等多方面激励来激发员工的积极性,加强成员对于团队的认同感,从而提高团 队的稳定性(王芳,2016)。团队目标对于团队成员有指引作用,当团队目标非 常明确并且被高层管理人员及团队成员所接受时,团队成员会更愿意留在团队中 直至目标实现,更有利于团队的稳定性和长久性(Zander, 1980)。变革型领导 风格更关注员工的个性,能够提高员工的满意度,增强团队的凝聚力,使团队稳 定性更好(汪雯瑛,2012),对团队成员的晋升机制进行改善,使用更公平的绩 效考核方式以及在团队内开展各种团建和培训活动也可以更好地加强团队成员 的融合度,提高团队稳定性(时立荣,2018)。

在定量研究方面,有研究指出团队稳定性与公司高管变更存在联系,企业的 一般高管的任职倾向受到主要高管(总经理、董事长)的影响,在主要高管离职 后,一般高管的离职倾向也会受到影响(Virany,1992),国内也有学者做了类 似的研究,以高管变更后的团队稳定性为因变量,以高管的变更类型、变更高管 的任期、高管继任者来源等作为自变量,并以管理层持股作为调节变量,构建模 型进行研究,结果显示团队稳定性与高管变更有显著关系,并就如何从高管变更 视角提高团队稳定性提出了一些建议,为我们研究管理团队稳定性提供了高管变 更的新视角,但研究针对的是企业的高管,所以任期通常较长,与项目管理人员 的任期有所区别。在团队稳定性的衡量方面,作者采用稳定性指数 SI 来进行表 示,这一指数的概念是由国外学者 Crutchley 在 2002 年的研究中首次提出的, 具体是指上市公司发生主要高管变更以后,整个团队内部其他成员变动的情况 (张利芳,2013),主要通过对比某一高管变更年的前后与年中团队中具体成员 变化和团队人数的变化来计算,最终建立回归模型进行假设验证。也有学者以团 队稳定性为自变量,研究团队稳定性对企业绩效的影响,有研究表明在企业绩效 较差的情况下,高管团队的稳定性也会受到影响(Heaney,2006),创始团队稳 定性与企业绩效在短期内存在正相关关系(王宁,2018),为我们研究项目管理 团队稳定性对项目绩效的影响提供了思路。对于创业团队来说,团队的认知锁定 能够促进团队稳定性(买忆媛,2012),降低薪酬差距也有利于提升团队的稳定性 (许楠,2021)。

2.1.2  团队气氛相关研究

团队气氛的概念是由Lewin在1936年首次提出,他认为团队气氛是团队内 部成员对于团队环境的共同知觉,在团队成员感知到以后,会对成员的行为产生 影响。有学者认为,团队气氛不仅能被团队成员清楚地感知到,从而影响内部成 员的行为,而且气氛是一系列可以测量的属性(Litwin,1968),目前这种定义 方式被大多数学者采用,本文的团队气氛也采用这种定义方式。

对于团队气氛有很多学者从不同角度进行研究,创新气氛能够影响团队成员 对于创新环境的直观感受,从而影响成员的创新动机及创新方法,进而影响到创 新行为(Amabile,1996),创新气氛作为团队协作过程的一个重要指标,在变 革型领导对于创新绩效的影响过程中起到中介作用(West,1989),由Anderson 和West在1994年提出的TCI量表是创新气氛研究领域较为经典的量表,量表共 包括创新支持、愿景目标、参与保障、任务导向4个维度,其中创新支持这一维 度被认为对团队创新的预测作用最强。当创新支持氛围较高时,团队成员的创新 行为受到目标取向的作用更强(张文勤,2010)。当团队创新气氛更强时,团队 的科学创造力也更强(张建卫,2018)。也有学者从道德方向研究团队气氛,提 出组织道德气氛,组织道德气氛是组织内成员对于道德问题的共同认知以及当面 对道德问题时所遵循的道德标准(Wimbush,1994),组织道德气氛对员工的道 德行为和决策有显著影响(Zoghbi&Guerra, 2016),当组织道德气氛类型不同 时,对组织公民行为产生的影响作用也有所不同(张四龙,2014),组织道德气 氛对组织公民行为产有显著影响,组织承诺在其中起到中介作用(施文倩,2016)。

在对团队气氛的研究中,团队气氛作为前因变量、结果变量、中介变量等均 有不同的研究成果,有学者认为,领导风格不同,形成的团队气氛也不同,领导 风格会对团队积极氛围的形成产生影响(孙永磊,2018),还有学者认为领导情 绪智力会对团队气氛产生正向影响,当领导情绪智力水平较高时,团队气氛也越 积极(Jin Haicheng,2020),领导行为在某种程度上甚至能够直接决定团队气 氛(苏文静,2017),也有研究发现,组织气氛受到组织文化多样性的影响(Balamurugan,2020),团队气氛作为结果变量时,对组织认同有显著的正向 影响(李永周,2016),组织绩效也会受到团队气氛的影响(周健明,2020), 团队气氛还能够作为中介变量,有研究证实团队气氛在领导类型和团队成员的建 言行为之间起到中介作用(王明辉,2017)。

2.1.3  项目绩效相关研究

对于绩效的含义,比较常见的观点通常有两种,有学者认为绩效是行为 (Murphy, 1990 年), 是人们能被观察得到的实际过程中的表现行为 (Campbell,1993),也有学者认为绩效是结果(Kene,1996),是人们经过工 作所达到的成果及工作成绩(Bernardin,1995年),从管理学的角度看,绩效 可以分为个人绩效和组织绩效两个方面,在早期的研究中,人们比较关注个人绩 效,随着经济的发展以及组织规模的扩大,有越来越多学者开始关注组织绩效, 同时,力求将个人绩效和组织绩效相结合,以期产生更好的整体效果,项目绩效 是项目管理的概念,是组织绩效的重要组成部分,它是指项目功能指标实现的情 况,本文对于项目绩效的定义采取了 Kene的定义,即认为绩效是一种结果,是 管理团队成员经过努力最终达到的项目成果,并且从传统的项目绩效测量( 工 期、质量、造价) 以及项目利益相关者的感受两方面来衡量。

项目绩效在研究中多被作为因变量,有很多学者研究如何对项目绩效进行改 进,有研究认为项目绩效分为过程学习绩效、质量绩效以及利益相关者绩效,并 且通过提高团队的胜任力以及提升团队的信任环境都可以对项目绩效进行改进 (边寰,2015),在对工程项目绩效研究的过程中,有学者发现工程项目绩效可 以从三个方面建立测量指标,分别是质量、过程与创新学习以及利益相关者(许劲,2010),在探究建设项目绩效的提升过程中,有研究显示,业主对承包商的信任可以创造和谐的工作氛围,减少权力滥用等负面现象,提高项目绩效(王森浩,2014),项目绩效也会受到项目经理的授权型领导行为的影响,项目经理可 以给予团队成员更大的工作自主性,并且鼓励成员参与决策,提高其工作积极性, 同时增加与团队成员的情感沟通,使团队成员有更多归属感,从而提高项目绩效(张慧双,2019)。项目绩效还会受到项目经理服务型领导的影响,在团队管理中,团队成员的态度和行为会受到项目经理的行为影响,当项目经理服务型领导 水平较高时,团队成员的满意度会提高,项目绩效也会随之提高(解燕平,2016)。 在项目管理的过程中,应该注重团队成员获取知识和应用知识的能力,及时地进 行学习,提高专业技术水平,加强与项目相关方的互动,从多方面接收更多有效 信息,在提高项目管理水平的同时提高项目绩效(杜亚丽,2012)。在绩效管理中重视项目的进度、质量、成本、安全及利益相关者的关系协调可以避免项目延 期及成本浪费等对项目和企业信誉造成损害的事情发生,使项目绩效达到多方位 的协调提高。

2.2   模型的构建

2.2.1   模型的提出

在前面的文献综述中,我们对管理团队稳定性、团队气氛与项目绩效的相关 研究进行了梳理,总结了前人的研究成果,奠定了本文研究的理论基础,通过广 泛阅读及学习前人的研究成果,我们提出了本文的概念模型,如图 2.1 所示:

管理团队稳定性 

图 2.1 本文概念模型图

本文在大量阅读本领域相关文献的基础上,通过分析项目管理团队稳定性、 团队气氛、项目绩效三个变量之间的关系,拟建立如上图所示理论模型,验证项 目管理团队稳定性、团队气氛以及项目绩效三者之间的影响关系。在本文提出的 模型中,项目管理团队稳定性是自变量,项目绩效是因变量,团队气氛是中介变量。

2.2.2  研究变量说明

(1)  管理团队稳定性 项目管理团队是指在项目管理中执行计划、组织、控制 等各种管理职能的人,不包括PMO。团队稳定性,有广义和狭义之分,广义上 的团队稳定性是指团队内部成员的数量、团队凝聚力和团队信任度等保持比较稳 定的一种状态,以及团队内成员没有较大离职倾向。狭义是指团队成员没有离开 项目管理团队的情况。目前对于团队稳定性的测度大多使用平稳性指数SI,即 考虑高管人数的变化对管理团队稳定性的影响,本文研究的是广义上的团队稳定 性,并针对本文的研究对象,即项目管理团队,选取了不同行业的项目管理团队 共35个,通过实地走访的方式首先向他们介绍管理团队稳定性的定义、研究现 状、研究意义以及目前对于团队稳定性的一些测量维度的划分,然后请他们按照 真实情况填写问题并将最终收集的问卷进行汇总,将所有答案进行精简提炼,保 留最高频的词汇,最终选取了团队凝聚力、信任度、离职倾向三个维度来衡量管 理团队的稳定性。

(2)  团队凝聚力 团队凝聚力是团队稳定性的重要组成部分,是团队成员对团 队情感投入的集聚,在工作及团队互动过程中,团队凝聚力越强,成员之间协作 程度越强,团队成员的行为能够表现出更高的一致性,从而使团队向心力增强, 更好地激发团队潜能,在最大的工作效率下完成团队任务,更好地履行对团队的 承诺,从而促进项目绩效目标的实现。

(3)  团队信任度 团队信任度是指项目团队成员之间互相信任的程度,团队合 作的基础是信任,信任具有三个特征:第一,信任者承担着一定的风险,信任者 要承受被信任者失信的损失;第二,被信任者的行为不在信任者的控制之内;第 三,如果某一方违约,将会获取短期的利益。在团队合作中,团队成员彼此之间 的关系和信任程度,是影响项目绩效的一个关键因素。信任虽然是心理契约,但 如果团队成员之间缺失了信任,团队合作的实现便失去了秩序保障。

(4)  离职倾向。离职倾向是指团队成员自愿离开所在团队,是指成员经历了 不满意之后的下一个退缩行为(Porter&Steers, 1973),离职倾向的直接结果 是离职(Mobley,1977), —个团队离职倾向的分值越高,说明该团队越不稳定, 自愿离职应减少到或维持在一个可以接受的水平,在对团队稳定性研究中关注团

队成员的离职倾向是非常必要的。

(5)  团队气氛。是指团队内部成员对于团队环境的共同知觉,在团队成员感 知到以后,会对成员的行为产生影响,团队气氛不仅能被团队成员清楚地感知到, 从而影响内部成员的行为,而且气氛是一系列可以测量的属性。

(6)  项目绩效。项目绩效是指项目功能指标实现的情况,是组织绩效的重要 组成部分,是管理团队成员经过努力最终达到的项目成果,影响绩效的主要因素 有环境、机会、激励、个体能力等。其中环境、机会都属于客观因素,激励、成 员的个体能力都属于主观因素。评价项目绩效的指标主要有财务效果指标和非财 务效果指标。本文中项目绩效的测量采取两者相结合的方法,从传统的项目绩效 测量( 工期、质量、造价) 以及项目利益相关者的感受两方面来衡量。

2.3  研究假设的提出

2.3.1   管理团队稳定性与项目绩效之间的关系

有众多学者的研究表明,项目绩效受到团队稳定性的影响,管理团队稳定性 的提高可以使项目绩效也随之提高,项目管理团队不同于一般的项目团队,对于 一般项目团队来说,成员具有临时性,团队的不稳定是常态,但是对于一个项目 管理团队来说,管理团队的稳定更有利于各个阶段对于项目的管理,在管理人员 对于项目的管理过程中,对于项目业务及流程更加熟悉,团队成员之间默契程度 更高,当发生较多人员变动,团队稳定性受到影响时,项目的进度及最终的绩效 也会随之受到影响,研究发现高管团队的稳定能够将业绩下滑的企业扭亏为盈 (Michael,2010)。当团队关系稳定、和谐,团队成员的协作精神和大局意识更 强,团队协作精神在提升整个管理团队凝聚力的同时,还增强了团队成员的组织 支持感,从而保证组织的高效率运转。社会同一性理论指出,在组织及团队群体 中,如果内部成员有更相似的兴趣、价值观等,彼此之间的认同感会加强,将这 一理论具体到本文研究的项目管理团队,由于管理团队的成员平均学历水平较 高,并且都有一定的管理经验,因此在看待问题时有更相似的思维视角,在行为 及价值取向上有更多的相似性和一致性,团队能够在一个较长的时间内维持稳 定,在快节奏发展的市场环境中,产品更新、技术升级不断加速,一个具有较强 稳定性的管理团队,无疑更能够在市场决策中形成默契,达成共识,形成对项目 更强的掌控能力,并且能够有效地配置和整合项目管理过程中的各种资源,从而提升项目绩效。

一个项目如果要获得预定的项目绩效,项目管理人员需要付出一定的私人 成本 ( 如付出更多的时间和精力以及承担项目管理过程中的更大风险) ,同时 管理人员也会获得一定的私人收益 ( 如获得更高的报酬和更好的声誉等) 。因 此,团队成员就会在项目管理过程中对这两个方面进行权衡,如果管理团队付出 的私人成本较高,就会获得较好的项目绩效;相反,如果团队付出的私人成本较 低,就得到较差的项目绩效。因此如果管理团队能够在一定时期内保持相对的稳 定性,就会从最终较好的项目绩效中获得好处,如果管理团队各成员离职较频繁, 团队缺乏稳定性,最终的结果就是很难从最后实现的项目绩效中获得好处,所以, 管理团队会倾向于在一段时间内保持相对的稳定性来获得较好的项目绩效从而 受益。

郑虎以汽车行业项目研发团队为例,研究了团队稳定性对项目管理绩效的影 响,通过运用投入产出理论,针对不同项目阶段进行投入和产出分析,得出研发 团队稳定性对项目管理绩效在不同阶段的影响,在项目的各个阶段:竞争阶段, 启动阶段,执行阶段,收尾阶段,如果项目管理团队不稳定,则会对项目风险、 项目成本、项目质量、完成时间和利益相关者满意度有很大影响,同时由于团队 不稳定,对项目团队建设也有很大影响,并归纳出项目管理绩效的6个评定要素: 项目完成时间、项目质量、项目成本、项目利益相关者满意度、项目风险控制、 项目团队建设,指出团队稳定性直接或间接影响项目管理绩效。由此可见,改善 项目团队稳定性,对项目管理绩效的提高具有很重要的现实意义(郑虎,2009)。

团队凝聚力是团队稳定性的重要组成部分,当项目管理团队稳定性高时,团 队凝聚力也随之增强,成员之间具有更大的相互吸引力,从而形成对于团队的向 心力,以团队的整体目标为导向,发挥更大的个体及团队潜能,美国社会心理学 家L费期汀格指出团队凝聚力是一种合力,也是一种人际吸引力,这种吸引力使 团队成员能够并且愿意较长时间地停留在团体内部,这种吸引力的主要表现有三 个方面:(1)当团队秉持的精神,追求的目标方向,团队的组织形态等适合成 员时,团队对成员的吸引力更大,反之吸引力较低,严重的情况下团队成员会产 生反感以及厌倦的情绪,造成脫离团队的情况。(2)团队能够满足所有成员的 多种需要,根据各个成员的不同,具有不同的物质及精神需要,团队通过满足成 员的各种需要,增强对团队成员的吸引力。(3)在团队内部,当成员间关系和 谐,有一致利益需求时,团队成员之间的情感沟通更多,形成互相帮助的氛围, 团队的吸引力更强,如果团队成员互相反感、排斥,对成员的吸引力就会大大减 弱。当团队凝聚力保持在一个比较稳定的状态时,团队成员更容易形成对共同利 益的认同,这种认同会自动转化成维护项目利益的具体行动,团队成员之间互动 交流加强,融合程度增强,形成的团队凝聚力也更强,从而达到一个良性循环, 有利于项目绩效的实现。国内学者郭捷楠等构建以项目经理目标取向为前因变 量、项目团队绩效为结果变量、团队凝聚力和团队学习为中介变量的理论模型, 研究项目经理目标取向是如何对项目团队绩效产生影响。研究结果显示:项目经 理的发展员工目标取向可以完全通过影响团队凝聚力和团队学习行为提高项目 团队绩效;项目经理的绩效趋近目标取向以团队凝聚力为中介机制对项目团队绩 效产生正面影响,团队凝聚力越高,团队成员的工作承诺越强,对于实现共同目 标越有利(郭捷楠,2020)。也有研究发现团队凝聚力对组织公民行为和团队绩 效都有显著的正向影响,并且组织公民行为在团队凝聚力对团队绩效影响的过程 中起到中介作用。在项目管理实践中,不仅可以通过增强团队凝聚力来发挥其对 团队绩效的直接促进作用,还必须将团队凝聚力与组织公民行为联系起来,通过 一些激励措施让高凝聚力团队的成员更倾向于表现公民行为,从而使团队凝聚力 对团队绩效的促进作用最大化(曾圣钧,2010)。团队凝聚力还对离职倾向、反 生产工作行为具有显著的负向影响,团队中的人际吸引力和团队成员对组织的归 属感能够有效提高员工工作在组织中的意愿,减少员工之间的流言和员工背后的 诋毁,减少员工对组织的不信任和批评,从而有助于项目目标的实现(程伟波, 2014)。

团队信任度是指团队成员相互信任的程度,信任度是团队合作的基石,在项 目执行过程中,如果成员间缺乏信任,可能产生团队成员惧怕冲突的情况,在这 种情况下团队成员对于项目的执行缺少积极深入的讨论,在团队关系中,任务型 冲突有助于提高团队对项目的互相了解,提升项目绩效,当缺少任务型冲突时, 团队成员对于项目的了解及推进无法达成深层次共识,容易掩盖项目执行过程中 形成的问题,产生矛盾,不利于项目完成。在信任度低的团队中,成员也会缺乏 归属感以及成就感,项目推进变得低效,产生逃避责任和推诿的行为,使团队向 心力降低。当团队成员之间信任度较高且保持在一个比较稳定的状态时,有利于 降低团队沟通成本,提高沟通效率,在彼此信任的氛围下达成的共识以及确定的 绩效目标,团队成员都会全力去实现。团队成员间互助程度提高,能够相互提出 反馈意见和帮助,把时间和精力花在解决实际问题上,当团队发生决策及资源分 配冲突时,能够有效避免团队成员的关系冲突,保障管理团队稳定性,在团队协 作过程中,有助于工作的协作和任务的交接,使项目流程顺利进行,最终获得高 项目绩效,研究发现项目团队的团队绩效受到信任程度的影响(樊兴菊,2014)。 还有研究发现在创业团队发展过程中,信任的影响体现在各个层面,从创业成员 到创业组织以及创业团队的建立和运行,直到实现团队绩效以及项目成功,信任 的影响贯穿了整个过程。与项目运行所需的物质资源不同,信任是一种宝贵的精 神资源,他认为可以从高层管理团队信任发展的心理过程出发,在信任发展的不 同阶段,针对团队信任状态的不同特点,采取有针对性的信任管理措施,帮助高 层管理团队加强信任管理,促进团队合作,提高组织运作效率。信任是高层管理 团队取得高绩效的必要条件,信任对高层管理团队的过程绩效和结果绩效都存 在显著的影响(邓靖松,2010)。团队成员间的信任水平对于沟通也有着直接的 影响,团队成员的信任以及良好沟通的实现沟通具有特殊的意义,且在不同程度 和方向上影响团队效能(买凡瑞,2016)。

离职倾向是团队稳定性的一个重要构成方面,离职倾向是团队成员自愿离开 所在团队,是指成员经历了不满意之后的下一个退缩行为(Porter&Steers, 1973),离职倾向的直接结果是离职,若一个团队离职倾向的分值越高,说明该 团队越不稳定,团队自愿离职应减少或维持在可以接受的稳定水平,在对团队稳 定性研究中关注团队成员的离职倾向是非常必要的。团队发生较大成员变动时, 团队稳定性发生动荡,短期内团队成员在长期磨合中形成的默契度及合作方式遭 到破坏,项目进程受到影响,不利于预期绩效目标的完成。

综上,本文提出以下假设:

H1:管理团队稳定性对项目绩效有显著的正向影响。

Hla:团队凝聚力对项目绩效有显著的正向影响。

H1b:团队信任度对项目绩效有显著的正向影响。

H1c:离职倾向在短期内对项目绩效有显著的负向影响。

2.3.2  团队气氛与项目绩效之间的关系

团队气氛是团队成员对于周围环境的一种心理感知,气氛能够影响团队成员 的行为,也直接影响着团队的效能与产出的提高。团队气氛影响绩效的具体作用 机理是:当团队成员处在相同的团队气氛中时,他们内心深处的认知会受到这种 环境的影响,认知的改变导致了成员的信念、态度、价值观等观念的改变,心理 认知的转变进而对员工的行为产生直接的影响,如团队成员对于工作的积极性, 愿意投入到工作中的时间、精力,这些因素最终会影响到成员的个人绩效,从而 影响项目绩效。研究表明,团队气氛对于团队工作计划的有效性、团队任务的完 成率等方面均有明显的预测作用。团队气氛作为团队成员对团队结构、团队运作 过程及其结果形成的整体认知,同样也与工作绩效、主动性、团队关系以及满意 度都有密切的关系。

团队气氛通过影响员工工作动机及工作满意感,最终影响个体的工作绩效与 团队的总体产出(Kopelman,1990)。团队的创新气氛较好时,团队的有效性也 会得到提高,从而提升项目绩效(Anderson, 1996)。在研究开发团队的团队气 氛时,有学者发现,团队气氛对于团队积极性有显著正向影响,最终影响项目绩 效(李余利,2009),国内学者周晓通过研究TCI量表,对风险投资企业进行实 证研究,建立了针对风险投资企业项目团队的气氛量表以及团队绩效量表,研究 表明团队气氛由五个维度构成,分别是愿景目标、领导风格、人际关系、沟通合 作、参与保障,团队气氛正向影响团队绩效,当团队气氛的五个维度都呈现健康 和谐的发展关系时,团队的气氛也会更加和谐,此时团队领导风格被得到认可, 团队成员共同为团队目标努力,协作关系得到加强,对团队事务的参与度加强, 成员之间的关系也会更加密切,在团队向心力增强的基础上,团队绩效也随之提 高(周晓,2007)。在研究团队气氛对新产品开发绩效的影响作用时,有学者发 现,团队气氛与新产品开发绩效呈显著正相关,在产品开发周期中要创造好的绩 效应该从培养好的团队气氛开始,团队目标明确,团队领导有适合团队的领导方 式及风格,加强对团队创新活动的支持,在成员参与决策时制定一些保障措施使 他们能够为项目发展提出建设性意见,这些措施都能够改善团队气氛,从而对项 目绩效的提高起到良好的作用(汪雯瑛,2012)。团队气氛也可以作为中介变量 对个体及团队的结果变量产生作用。在研究变革型领导方式对于组织公民行为的影响作用时,有学者发现团队创新气氛在其中起到中介作用,当团队有活力,领 导对于创新活动失败的风险持宽容态度时,团队创新气氛更强,团队成员更容易 做出超越组织期望的行为(耿昕,2009)。团队气氛还对知识共享有正向影响作 用,研究显示团队创新绩效受到团队气氛与知识共享的正面影响(朱少英,2008)。 团队气氛对团队成员参与水平也会产生影响,当团队气氛具有较低科层性,支持 性和创新性更强时,成员参与工作的积极性更强,更容易在这样的环境中发挥自 己的潜能,在达到个人目标的同时完成团队目标,从而提高项目绩效(张震, 2002)。团队气氛中的组织科层性对知识社会化及组合化都有显著的预测力,团 队气氛对于知识创造的提升具有明显作用(吴爽,2006)。在高科技组织中,知 识工作团队的组织气氛是影响知识工作团队有效性的重要因素,人际关系气氛、 公平气氛、身份认同气氛正向影响团队成员的满意度以及对团队的承诺,在绩效 考核时,应将个人绩效与团队整体绩效考核综合考虑,在团队管理中注重对于团 队的引导,使公平气氛被更多地感知,实现最大化的团队产出,进而提高总体绩 效和项目绩效(申小莉,2009)。

基于以上文献研究本文提出假设:

H2:项目管理团队气氛与项目绩效呈正相关。

2.3.3  团队气氛的中介作用

团队气氛作为项目管理团队内部的一种整体认知,在项目管理团队稳定性对 项目绩效的影响关系中起着中介的作用。当管理团队稳定性较强时,团队内部成 员更稳定,团队成员之间默契度较高,团队成员之间的双向或多向沟通增加,团 队凝聚力较强时,团队成员对于团队任务的参与感也更加强烈,能够提高团队合 作度及沟通水平,形成积极良好的团队气氛(Gent, 1998),同时提高团队的支 持度,使团队整体得到更好的改善,形成积极的团队气氛(王宁,2009),为彼 此的工作提供积极的协助,在积极的团队气氛下,更易进行一些非正式的工作讨 论,能够加强团队内部的情感沟通,建立亲和关系和归属感,团队的支持性组织 气氛更强,提高团队成员的创造力(王端旭,2011),此时团队成员在工作上能 够更好地进行合作,建立更加紧密的联系,保持工作热情的同时提升对于工作质 量的承诺度,项目绩效得到提高。当团队信任度较强时,团队成员之间更容易接 纳彼此的新观点,形成积极分享新思路与新方法的创新氛围,团队对于成员的创

新支持工作也会增多,积极分享对于项目管理的新思路,使项目管理方式不断得 到改进,创新是团队发展的活力源泉,创新的氛围对于一个项目发展来说至关重 要,一个不注重方法革新的团队很可能会成为一个低效落后的团队,离绩效目标 越来越远,当一个团队内部总是不断发现解决问题的新思路,新方法,并且团队 成员会为新方法的实施提供有力支持,此时团队内部加强互动,在创新氛围的支 持下,项目绩效的提升会更加显著。团队信任度较高时,团队也会处在一个公平 的氛围中,在团队工作中,每个成员都期望得到公平,在公平氛围中,每个团队 成员的工作产出及努力成果都能得到科学合理的评价,团队管理信息更加透明, 团队成员之间没有差别待遇,成员间有更强的交流意愿,管理结构更趋向于扁平, 有助于增强团队成员的工作主动性和自主性,产生良好的工作气氛(刘群慧, 2009),同时管理团队组织结构开放性更高,对团队的创新气氛形成显著的正向 影响(Ekvall, 1999),能更好地形成合力,从而加强团队成员对于项目绩效的 认知,促进项目绩效的提高。当团队内部成员离职倾向较大时,团队稳定性变差, 此时团队成员对于工作积极性下降,成员之间长期形成的默契度及合作度变低, 团队内部积极协作的良好气氛遭到破坏,从而影响最终项目绩效的实现。

由此,我们提出以下假设:

H3a:在项目管理团队凝聚力对项目绩效之间的影响关系中团队气氛呈现正向 中介作用。

H3b:在项目管理团队信任度对项目绩效之间的影响关系中团队气氛呈现正向 中介作用。

H3c:在项目管理团队离职倾向对项目绩效之间的影响关系中团队气氛呈现正 向中介作用。

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