高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效

摘要：文章选择 2010—2019 年化学原料及化学制品制造业、软件与信息技术服务业的上市公司数据，比较分析了高管同行薪酬差距对企业绩效的影响，并进一步探索了企业治理模式的调节效应。结果表明：高管同行薪酬差距对企业绩效存在正影响，高管薪酬高于行业高管平均薪酬   越明显，企业绩效越好。高竞争度行业的正影响程度大于低竞争度的行业，负向薪酬差距的正影   响程度大于正向薪酬差距。企业治理模式存在显著的调节效应，企业治理模式越倾向于监督型治理，高管同行薪酬差距对企业绩效的正影响越弱。

关键词：高管同行薪酬差距 企业绩效 治理模式

DOI:10.16144/j.cnki.issn1002-8072.2022.12.012

一、引言

自上市公司被强制性披露高管薪酬以来，上市公司的高管薪酬不断刷新记录，上百万甚至上千万的年薪不禁让人疑问，这个薪酬合理吗，能给企业创造多少利润？ 高管高薪是否合理，从企业内部的角度很难评判，因为企业业绩是全部员工努力的成果，但从行业的角度，或能通过同行企业高管的薪酬及企业绩效的变动来评价本企业高管高薪是高了或低了[1]。依据社会比较理论，相对于垂直薪酬差距和水平薪酬差距，上市公司的高管更关注处于同行业企业的高管薪酬差距。这是由于企业内各高管职责和权力不同，有差距的薪酬结构是可以接受的，但同行业不同企业相同岗位的薪酬差距因可比性强会使高管不公平感急剧上升，高管更有可能实施要求加薪或跳槽行为，也可能因为高于行业的平均薪酬水平而更努力工作，最终影响企业绩效。因此，相对于高管内部薪酬差距，研究高管同行薪酬差距与企业绩效的关系， 能帮助企业制定更合理的高管薪酬结构，最大化发挥高管治理能力、减少高管流动。本文选择一个新兴行业和一个传统行业作为研究对象，比较分析高管同行薪酬差距对企业绩效的影响，并进一步探讨企业监督-信任型治理模式对高管同行薪酬差距与企业绩效关系的调节作用。

二、理论分析与研究假设

上市公司被要求强制披露高管薪酬信息后，同行高管的薪酬水平也公之于众，这使得行业内企业高管会比较自身薪酬与行业的最高高管薪酬、平均高管薪酬，以判别自己薪酬是否合理、公平。相对于企业内部高管薪酬差距，企业外部的行业薪酬差距对高管更为明显，它将直接影响到高管的去留。现有理论对于高管薪酬差距与企业绩效、企业创新强度的关系讨论主要基于内部薪酬差距展开，同行薪酬差距不一定适合这些理论。例如， 关于高管内部薪酬差距与企业绩效关系的核心理论解释为：当高管内部薪酬差距较小时，低薪高管通过积极工作以获得晋升和加薪机会，最终在竞争机制下，能激发全体高管的工作积极性，但是当薪酬差距过大后，不公平感显著上升，容易出现高管消极心理和怠工行为， 因此高管内部薪酬差距与企业绩效存在“倒U”型关系。但是这一机理很难用于解释行业高管薪酬差距与企业绩效的关系。在“倒U”型曲线的左侧，如果本企业的高管薪酬略高于行业平均高管薪酬，那么在薪酬锦标赛下，更有可能驱动薪酬低于行业平均的其他企业高管离职或积极工作，对本企业高管则更可能视为企业规模、职位复杂度差异下的正向额外薪酬，而在“倒U”型曲线的右侧，即如果本企业的高管薪酬远高于行业平均高管薪酬，那么高管更可能积极地展开企业治理，以防止被企业认为“薪不配能”而降薪或辞退。因此总体来看，高管的同行正向薪酬差距越大，企业绩效越高，但并非来自于薪酬锦标赛机制，而在于高管的自我激励和危机意识。

对于高管薪酬低于行业平均高管薪酬的企业，一方面与企业内部薪酬比较理论相似，当行业平均薪酬越高，高管的薪酬不满意度逐渐上升，过低的薪酬导致高管误认为自己不被企业所重视，因此会产生严重的攀比效应和消极的治理行为，甚至会选择主动离职，因此有损于企业绩效[2]；另一方面，当高管发现自身薪酬低于同行业企业的高管时，也可能会认为自身能力和对企业贡献不足，反而会激励其更努力工作，期望通过企业业绩增长争取更高的报酬[3]。因此正向外部薪酬差距，差距水平越大，企业绩效越高，二者存在正相关，而对于负向外部薪酬差距，差距水平越大，企业绩效越高也可能越低， 取决于高管的认知与态度。黎文靖等[4]发现企业的高管薪酬高于行业平均薪酬基准时，差距越大非国有企业的绩效越好，当企业高管薪酬低于行业平均薪酬基准时， 差距越大企业绩效没有显著变化。据此，本文提出假设：

假设1a：高管薪酬与行业平均高管薪酬的正向差距与企业绩效正相关

假设1b：在高管薪酬大于行业平均高管薪酬的企业中，高管薪酬差距与企业绩效正相关，在高管薪酬小于 行业平均高管薪酬的企业中，高管薪酬差距与企业绩效 或正相关（高管薪酬越低、企业绩效越差）或不相关

尽管薪酬差距理论适用于全部行业，但由于不同行业发展阶段、竞争程度的差异性，使得高管对自身薪酬与行业平均薪酬差距具有不等的忍受程度。对于成熟或者低竞争的行业，企业盈利水平很难有大幅度上升，因此对高管的激励措施作用有限，在有同行薪酬差距时， 高管并不能通过跳槽而获得更高的激励薪酬，因此普遍对行业薪酬与自身薪酬差距的忍耐度较高。而在成长期或高竞争的行业，一方面企业为了快速发展，很可能会选择高薪聘请行业内有知名度和有能力的高级管理人员，同时为了留住和激励高管，也会制定合理的薪酬差距，加强对高管的激励[5]。与此同时，在竞争度更高的行 业，由于不断有新企业加入，高管也更有选择空间，一旦发现自身薪酬低于行业平均水平，则倾向于选择离职而非更加投入工作来快速提高自身绩效，因此对于这类行业，高管同行薪酬差距对企业绩效的影响可能更加敏感。即相对于低竞争行业，高竞争行业高管正向同行薪酬差距对企业绩效的正影响更强，同时负向同行薪酬差距对企业绩效呈正影响的概率更高。曹慧等[5]研究发现行业竞争提高了薪酬差距的激励效应。基于此，本文提出假设：

假设2：相对于低竞争行业，高竞争行业高管同行薪酬差距对企业绩效的影响更明显

治理模式对企业发展具有深远的影响，甚至直接决 定企业的战略导向。在不同的治理视角下，有不同的治 理模式，如按高管团队中绝大多数成员是否属于同一家 族可以分为“家族治理模式”和“非家族治理模式”。结合 本文的研究内容，本文将企业治理模式分为监督型和信 任型治理模式。监督型治理模式即对聘请的高级管理人 员，在其管理过程中采取各种方式监督其权力运用和治 理规范，相反信任型治理模式是充分信任高级管理人员 的治理过程，通过协议或激励方式使高管最大化发挥自 身能力，促进企业与高管利益趋同。为此，在高管薪酬高 于行业平均水平时，如果企业采取的是监督型治理模 式，此时高管会产生“能力是否与高薪相匹配”的自我怀 疑中，而一旦企业实施更严厉的监督，则进一步加剧高 管的能力束缚，影响企业绩效；相反如果企业采取的是 信任型治理模式，则能减少高管的后顾之虑，缓解高管 的道德风险和逆向选择，使高管在薪酬契约下更有动力 去完成既定目标和企业治理，提高企业绩效。

在高管薪酬低于行业平均水平时，如果企业采取的 是监督型治理模式，那么心理上存在薪酬偏差的高管主 动离职概率会进一步上升，同时诸如随意克扣工资等严 监督规则下会让薪酬过低高管在管理和执行公司战略 中更加偏激，使企业绩效有下降风险；相反如果企业采 取的是信任型治理模式，则能提升企业氛围，增加高管 团队协作，使部分薪酬低于行业平均水平的高管意识到 低薪并非针对个人，而是与企业绩效挂钩的结果，这能在 一定程度上激发高管工作积极性，减少离职概率。贾凡胜等[6]研究得出信任能提高企业高管薪酬的激励效果。牛建 波等[7]也发现企业信任型的治理模式激励高管，并正向调 节薪酬差距与企业创新的正相关。据此，本文提出假设： 假设3：监督型治理模式对高管同行薪酬差距与企业绩效关系存在逆向调节作用，信任型治理模式下的调节 方向则恰好相反

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文选取化学原料及化学制品制造业作为传统行业、软件与信息技术服务业作为新兴行业，以这两个行业的上市公司作为研究对象。时间跨度为2010—2019 年。在计算出各个行业的平均高管薪酬后，为了研究的可靠性，对样本企业进行筛选，具体包括提出行业发生变更的企业、存续时期不满7年的企业和退市的企业。最终获得127家化学原料及化学制品制造业的上市公司、84家软件与信息技术服务业行业的上市公司。文章所用的数据来源于CSMAR数据库。

（二）变量定义

（1）   企业绩效。企业绩效有财务指标和市场指标两类。本文采用财务指标衡量，第一个指标是企业净资产收益率，第二个指标是企业每股收益，用于稳健性分析。

（2）   高管同行薪酬差距。大多数文献采用前三名高管的平均薪酬代替高管薪酬。本文采用前三名高管平 均薪酬表示企业高管薪酬，用行业内全部上市公司的前 三大高管薪酬的总和除以3再除以企业数量得到行业高 管的平均薪酬水平，用二者的比值表示企业高管同行薪 酬差距。

（3）   治理模式。本文治理模式采用治理模式综合指数衡量。借鉴牛建波等[7]的方法，从董事会和监事会角 度，董事会角度选取董事会规模、董事会独立性、董事会专业委员会数量和董事会会议次数4个指标测量董事会对高管的监督强度，4个指标与监督治理模式正相关；监事会角度选取监事会规模和监事会会议次数2个指标策略监事会对高管的监督强度。其中董事会规模、监事会规模用人数表示，董事会独立性用独立董事比例表示。 对7个指标进行主成分分析，得到每年每家企业的治理模式指标评分，即企业的治理模式。指标值越大，企业对高管的监督越强，企业更倾向于监督型治理，指标值越小，企业对高管的监督越弱，信任感越强，企业更倾向于信任型治理。

（4）   控制变量。本文选择企业规模、偿债能力、高管持股比例、股权制衡度、所有权性质、时期虚拟变量，              具体指标说明见表1。

表1                     变量定义表                        

（三）模型构建

为了检验上述假设1，首先建立如下模型考察高管 同行薪酬差距对企业绩效的影响，具体模型如下：

performanceit=c+α×wagegapit+∑βj×Controlit+Year+εit

模型1

在模型中，performanceit是企业绩效，dwageit是第企业高管同行薪酬差距，依据本年高管平均薪酬与行业的高管平均薪酬相比，将样本进一步划分，i是企业，t是年份。

Controlit为控制变量，εit为残差项。为了检验高管同行薪酬差距与企业绩效是否存在非线性关系，同时引入自变量的平方项进行估计。

为进一步检验企业治理模式的调节作用，在模型1 的基础上进一步建立模型2：

performanceit=c+α×wagegapit+λ×（wagegap*govtype）it

+∑βj×Controlit+Year+εit                                        模型2

其中，govtype代表企业治理模式的综合指数。

四、实证分析

（一）描述性统计

表2显示，企业的平均净资产收益率为6.4%，其中化学原料及化学制品制造业均值为5.5%，软件与信息技术服务业均值为7.8%。以每股收益衡量的企业绩效均值为0.312，其中化学原料及化学制品制造业均值为0.304，软件与信息技术服务业均值为0.323。可见新兴产业的企业绩效高于传统制造业。企业平均高管薪酬为63.98万元，其中化学原料及化学制品制造业企业的高管平均薪 酬为57.3万元，软件与信息技术服务业企业的高管平均薪酬为74.88万元，比较可知新兴产业的企业高管薪酬高于传统制造业。企业高管同行薪酬差距（比值）的均值水平为0.993，化学原料及化学制品制造业、软件与信息技术服务业的均值分布为0.985和1.007。企业治理模式指数均值为-0.057，其中两个行业的均值分别为-0.093和0.002，说明相较而言软件与信息技术服务业企业更倾向于监督型治理。

表2                      描述性统计                       

（二）回归分析

对模型1进行估计，通过Hausman检验选择估计模型。其中前三列为线性影响估计结果，其中高管同行薪酬（wagegap）变量系数均显著大于0，说明企业高管薪酬高于行业平均高管薪酬差距越大，企业绩效越高，二者呈正相关。比较来看列（2）的wagegap  变量系数大于列（3），说明化学原料及化学制品制造业高管同行薪酬差 距对企业绩效的正影响更强。后三列为引入高管同行薪 酬差距变量平方项的结果，在列（4）、（5）中一次项和平方项系数均统计显著，且平方项系数显著小于0，说明高管同行薪酬差距与企业薪酬可能存在“倒U”型关系，但通过计算得到拐点临界值分别为3.18和2.88，接近于98%的分位数，因此现实中企业高管同行薪酬差距与企业绩效的非线性关系并不成立。由此，最终可得高管同 行薪酬差距与企业绩效存在显著的正相关关系，假设1a 成立。此外，通过计算HHI指数判断化学制品和信息技术两个行业的竞争度，显示除了2019年意外，其余年份 化学制品行业的HHI指数更低，说明行业竞争程度越高，这个结果支持了假设2，即相对于低竞争行业，高竞争行业高管同行薪酬差距对企业绩效的影响更明显。控制变量中，企业规模、高管持股系数显著大于0，资产负债率系数显著小于0，说明规模越大、高管持股比例越 高、高偿债能力的企业绩效越好。

表3           高管同行薪酬差距对企业绩效的影响               

注：***、**、* 分别表示在 1%、5%和 10%的水平下显著；C26 代表化学原料及化学制品制造业、I65 代表软件与信息技术服务业，下同。

进一步分段考察高管同行薪酬差距与企业绩效的关系，包括正向薪酬差距和负向薪酬差距。表4结果显示各列估计结果中，wagegap变量系数均显著大于0，说明在正向高管同行薪酬差距阶段（wagegap>1），企业高管与行业高管薪酬的差距越大，企业绩效越高；在负向高管同行薪酬差距阶段（wagegap<1），企业高管低于行业高管薪酬差距越大，企业绩效越低。这个结果也验证了表3的结论。此外，从表4还可看到，在三组样本企业中， 负向高管同行薪酬差距样本的wagegap系数大于正向高管同行薪酬差距样本，说明在企业高管薪酬低于行业平 均高管薪酬阶段，每单位差距缩小带来的企业绩效增长 幅度要高于在企业高管薪酬高于行业平均高管薪酬阶 段，每单位差距扩大带来的企业绩效增长幅度，支持假 设1b。

表4         正负高管同行薪酬差距对企业绩效的影响

注：“>1”、“<1”分别表示高管薪酬高于行业平均高管薪酬、高管薪酬低于行业平均高管薪酬的样本，下同。

表5显示了模型（2）的估计结果，前三列为化学原料及化学制品制造业的结果，后三列是软件与信息技术服务业的结果。表中所示，单独的高管同行薪酬差距变量系数仍显著为正，且存在C26行业系数大于I65行业系数、负向薪酬差距大于正向薪酬差距两个特征，与表3、表4有相同的结论。再看交叉项，wagegap×gov系数均小于0，但在化学原料及化学制品制造业中统计不显著，在软件与信息技术服务业中在5%或10%概率下统计显著， 说明企业治理模式的调节效应仅发生在新兴行业中。交叉项变量系数小于0，说明企业在监督-信任型的治理模

表5               企业治理模式的调节效应                   

式中，越倾向于监督型的治理模式越会降低高管同行薪 酬差距对企业绩效的正影响，相反越倾向于信任型的治 理模式越能加强高管同行薪酬差距对企业绩效的正影 响，结果证实了假设3。

五、研究结论

本文选择2010—2019年化学原料及化学制品制造业、软件与信息技术服务业两个行业的上市公司数据， 比较分析了高管同行薪酬差距对企业绩效的影响，并进一步探索了企业治理模式的调节效应。分析发现，高管同行薪酬差距对企业绩效存在正影响，说明高管薪酬高于行业高管平均薪酬越明显，企业绩效越好。且高竞争度行业的正影响程度大于低竞争度的行业，负向薪酬差距（企业高管薪酬低于行业平均薪酬）的正影响程度大于正向薪酬差距（企业高管薪酬高于行业平均薪酬）。企业治理模式在二者之间存在显著的调节效应，企业治理模式越倾向于监督型治理，高管同行薪酬差距对企业绩效的正影响越弱，相反越倾向于信任型的治理，同行薪酬差距对企业绩效的正影响越强。

参考文献：

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