组织承诺在职业可持续性对员工创新行为影响中的作用机制研究 ———基于社会交换理论

摘 要: 职业可持续性对员工创新行为的影响已取得一定的研究成果，但职业可持续性对员工创新行为影响的内在动机机制仍不明确。本研究基于社会交换理论，探究组织承  诺在职业可持续性对员工创新行为影响的中介作用机制，并分析教育水平对该机制的调节影 响。以企业员工为研究对象，通过对 1261 份有效样本进行数理统计，研究发现: 职业可持续性对组织承诺与员工创新行为具有显著的正向影响;  情感承诺、规范承诺和持续承诺在职业可持续性与员工创新行为的关系中具有中介效应;  教育水平负向显著调节三种组织承诺在职业可持续性与员工创新行为间的中介作用。

关键词: 职业可持续性; 组织承诺; 员工创新行为; 社会交换理论

中图分类号:   F272. 92            文献标识码:   A         文章编号: 1004 － 4892( 2022) 05 － 0101 － 12

DOI:10.13762/j.cnki.cjlc.2022.05.007 

一、引    言 

技术革新及全球经济发展不确定性加剧了职业环境的动态性和复杂性，员工面临越来越严峻的  职业可持续性危机［1］，职业可持续性受到越来越多学者的关注［2］［3］。大量学者从个体职业发展视    角出发，研究影响职业可持续性的前因变量，包括认知重塑和重新定位［4］、职业决策［5］、能力［6］       等个体层面因素，组织职业管理［7］、人力资源管理实践［8］等组织层面因素，以及文化准则［5］等社     会层面因素。但少有学者对职业可持续性的后果变量开展研究。大量文献与实践表明，员工职业可  持续性的获得离不开组织支持，但组织耗费精力与成本帮助员工获得职业可持续性能否对组织发展  提供积极影响，以及相关的影响机制为何，仍缺乏相关实证分析。

员工创新行为是企业创新的前提与基础［9］，促进员工创新行为是企业提升创新绩效、保有竞     争力的重要方式［10］。已有研究指出职业可持续性会影响创新行为［11］，覃大嘉等学者［12］从阴阳和谐       认知视角探索职业可持续性对员工组织社会创新行为( Corporate Social Innovation) 的影响，指出职业可持续性能够正向影响员工的组织社会创新行为，并分析职业可持续性各维度对创新行为的影响。 但纵观现有文献，职业可持续性对员工创新行为影响的研究仍存在以下不足: 一方面，已有研究聚焦于员工的组织社会创新而非单纯的员工创新行为，从而使得研究结论存在一定的局限; 另一方面，现有研究结论仅揭示职业可持续性对员工创新行为的直接影响关系，未探究职业可持续性对员    工创新行为影响的内在动机。

社会交换理论( Social Exchange  Theory，SET)  指出，当雇主关心、照顾员工时，员工会以更加积极的工作态度和工作行为报答组织［13］，这种产生义务感的互动使得员工与组织之间形成社会交   换关系［14］。职业可持续性是基于职业的自我导向性而提出的概念［15］，体现员工的根本职业需    求［16］。员工职业可持续性的获得离不开组织支持。当员工感知到较高的职业可持续性时，意味着   员工感知到组织对自身职业发展的支持，从而产生对组织的认同感，基于互惠原则，员工会产生回  报组织的义务感，以维持与组织交换关系的稳定。换言之，员工职业可持续性对员工创新行为产生  影响，是出于员工对组织的义务感与认同感，即组织承诺。组织承诺衡量员工对组织的忠诚度，大  量研究显示组织承诺是影响员工创新行为的重要动机变量。当员工感知到所在组织给予自身职业发  展较强的可持续性时，员工会增强对组织的情感依附，从而会产生报答组织的义务感知，进而进行  组织期望的创新行为。此外，员工教育水平反映员工的知识水平，是影响员工创新行为的重要因  素，各企业对高素质人才的需求亦会影响高素质人才对当前组织的承诺水平［17］。社会交换理论指   出，社会交换中取得报酬的衡量标准具有异质性，因而不同教育水平员工面临的职业前景不同，会  引致衡量标准差异，进而会影响当前组织承诺的水平及工作行为状态。

综上所述，本文在已有研究的基础上，进一步探析职业可持续性对员工创新行为影响的内在动机机制。基于社会交换理论逻辑构建 “职业可持续性———组织承诺———员工创新行为”理论模型，并在此基础上分析员工教育水平的调节机制，以期揭开职业可持续性对员工创新行为影响的内在动机 “黑箱”。 

二、文献回顾与研究假设 

( 一) 职业可持续性概念

职业可持续性研究仍处于萌芽时期，当前尚无关于职业可持续性概念的统一定义，但纵观现有  文献，广为学者引用的是 De  Vos 等［18］提出的定义，可持续职业指经由时间的连续性，跨越各种社会空间，体现个体能动性，并赋予个体意义而反映出来的一系列职业经历。对应地，职业可持续性  衡量员工感知可持续职业的程度，包括资源丰富性、灵活性、再生性与整合性四个维度［19］，是在Newman  的职业可持续性维度基础上发展而来的。资源丰富性衡量员工感知各项资源的充足程度， 包括生活资源、职业资源等，体现员工的职业安全感知［12］。灵活性衡量员工能够用一种灵活的、  有适应性的态度面对自身职业，能够适应短期面临的有限的职业选择，并为长期的职业发展寻求机    会的程度［12］。再生性衡量员工感知自身职业的环境适应性程度［3］，指个体在外部环境或职业环境     的不断变化过程中能够不断进行自我调整 ( 或调整技能或调整自我定位与认知) 以适应职业需求［12］。整合性衡量组织设计的职业发展系统与员工生命周期阶段规划的持续适配性，体现组织容     许员工吸收、获取与整合整个职业链条内多层次、多样化信息的程度［12］。

( 二) 职业可持续性与员工创新行为

职业的自我导向性不断增强［15］，使得职业情境因素成为员工进行创新实践的持续动力和内在   驱动［20］。Chin    等研究［11］提出，员工在追求职业可持续性时，会根据外部环境的变化对自身职业进 行重新聚焦和能动性改变，并在此过程中突显自身的价值，因而可能会激发员工的创新行为。基于  此，覃大嘉等学者［12］探索职业可持续性对员工的组织社会创新行为的影响，研究指出员工感知的   职业可持续性能够促进员工进行组织社会创新。进一步地，聚焦于职业可持续性对员工创新行为的  影响，现有研究结论表明，员工对自身职业状态及意义的感知会影响员工创新行为水平，例如，刘  镜等学者证实员工职业生涯管理能促进员工创新行为［21］，周霞和李铁诚的研究表明职业召唤能促   进员工的创新行为［20］。因此，对员工而言，当其职业状态符合自身的期望或处于积极状态时，员   工的创新行为水平能够得到提升。

根据社会交换理论，员工与组织建立社会交换关系，组织与员工需要基于互惠原则同对方进行    利益交换以维持社会关系的稳定，即通过满足对方需求形成双方的利益平衡。企业将其面临的创新    压力传递给员工，期待员工完成更加艰巨、创新要求更高的工作，则需要满足员工的职业需求，使    员工产生回报组织的压力。反之，对企业员工而言，职业可持续性的获得离不开所在企业，当员工    感知到较高的职业可持续性水平时，意味着员工对所在组织提供的职业发展平台、职业发展机会、报酬等方面较为满意，因此员工会产生 “感知到的义务”［13］，进而会进行组织期望的创新行为。基 于此，提出以下假设:

H1: 职业可持续性对员工创新行为具有显著的正向影响。

( 三) 组织承诺的中介作用

组织承诺体现为员工和组织之间关系的一种心理状态，本质是员工与组织在交换过程中形成的  纽带［22］。根据社会交换理论，组织承诺的产生是个体与组织交换的结果，当雇主关心、照顾员工   时，员工会以更加积极的工作态度和工作行为报答组织［13］。当前我国员工面临越发严峻的职业可   持续性危机，获得职业可持续性成为员工的根本职业需求。员工的职业不安全感会负面影响员工在  当前组织中的积极工作行为。尽管职业可持续性的主体为个体，但在企业背景下，员工对职业可持  续性的感知是依托于组织的，员工对资源丰富性、灵活性、再生性、整合性等的衡量及感知均离不  开组织［18］。基于互惠原则，组织期望员工进行创新行为以增强组织竞争力，需满足员工所需的职   业可持续性需求。当员工感知到自身拥有较高的职业可持续性水平时，意味着员工感知到所在组织  提供的资源、平台、机会是有助于员工自身职业发展的，从而会产生对组织的情感依附、责任感或  义务感。凌玲等学者的研究表明注重培训对组织承诺具有积极影响［23］，注重培训体现组织为员工   技能更新、扩大职业视野等方面提供支持，从而会增强员工的再生性感知和整合性感知;     翁清雄和席酉民的研究［24］表明职业成长对员工组织承诺水平具有正向影响，反映员工的灵活性感知增强会   促进员工的组织承诺水平;    Eisenberger 等学者［25］指出职业高原阻碍员工的组织承诺水平;    Igbaria 和    Greenhaus［26］指出晋升机会、薪酬水平会影响员工的组织承诺水平，反映资源丰富性对组织承诺存在影响。因此，员工组织承诺水平的高低取决于个体在组织中感知到的职业状况水平。

此外，员工创新行为是企业创新的根源［27］，属于角色外行为。学者指出，除非员工对组织产     生了心理上的承诺，否则员工一般不会主动做出角色外行为［28］，从而表明组织承诺是影响角色外    行为的因素［29］。组织承诺水平高的个体更愿意对工作付出和投入［30］。随着企业创新需求的不断增     强，组织承诺水平较高的员工会将企业需求视为自己努力的方向，进而更倾向于进行员工创新行  为。已有大量研究检验组织承诺与员工创新行为之间的关系，研究表明组织承诺会影响员工创新行    为［31］，但不同类型组织承诺对员工创新行为的影响研究结论存在不一致性。本研究探讨情感承诺、  规范承诺和持续承诺在职业可持续性对员工创新行为影响中的中介作用。

1.   情感承诺的中介作用

情感承诺指个体对组织的认同和卷入［32］。当个体感知到较高的职业可持续性水平时，意味着   个体在当前组织中感受到其职业拥有充足的资源、培训机会和广阔的发展机会等，组织提供的员工  所珍视的各项资源会增强员工对组织的归属感和心理依附水平，进而促进个体向组织做出积极性反  馈。具体而言，较高的资源丰富性增强员工的职业安全感感知，从而提升员工对组织的依附感;    灵活性与再生性较高意味着员工在当前组织拥有较大的工作自主性和工作空间，以及组织提供员工充  分的重塑机会，使员工感知到组织对自身职业发展的支持，从而提升对组织的认同感;    较高的整合性意味着组织提供广阔的知识和信息平台并给予员工理解、运用的空间，员工感知到所在组织对自  身的重视，从而会增强在组织中的卷入。此外，研究表明，职业发展机会和可雇佣性能够正向影响  员工的组织情感承诺水平［33］，而职业可持续性蕴含职业发展机会和可雇佣性要素，为职业可持续性与员工情感承诺水平的潜在关系提供佐证。

当个体具有较高的情感承诺水平时，个体愿意为组织做贡献，使组织保持市场竞争优势［34］，   因而员工会倾向于进行创新行为［35］，提升组织竞争力。根据互惠原则，员工与组织社会交换关系    的维持需要双方提供对方所需的社会资源，组织帮助员工获得高水平职业可持续性、满足员工的职    业需求，员工会基于对组织的情感依附和认同，为组织提供组织发展所需的人力资源。赵红建等学    者研究［36］指出，组织情感承诺在员工发展投入感知和员工创新行为的关系中存在中介作用。基于     此，提出以下假设:

H2a: 职业可持续性对员工情感承诺具有显著的正向影响;

H3a: 情感承诺在职业可持续性与员工创新行为间起中介作用。

2.   规范承诺的中介作用

规范承诺指员工基于对组织应尽的义务和责任，按照组织的规定和要求行动［32］。社会交换理   论指出，社会交换关系双方会产生感知到的义务。在本研究背景下，当组织帮助个体感知到较高水  平的职业可持续性时，个体会产生对组织回馈的责任感，使个体认为应该忠于组织、努力工作以回  报组织。具体而言，较高的资源丰富性意味着员工感知到组织给予较为充足的生活资源、工作资  源，较高的灵活性反映组织提供员工较大的工作自主性和发展空间，较高的再生性体现员工感知所  在组织提供个体充分重塑与技能更新的机会，较高的整合性代表组织提供员工广阔的知识、信息平  台以及理解、运用知识、信息的机会，这些对个体而言都是有益的，基于互惠原则，员工会相应地  产生回报组织的义务感。同时，为了保持与组织的交换关系，维持组织对自身职业发展的支持，员  工会按照组织的规定与要求行动，即对组织产生规范承诺。

关于规范承诺对员工创新行为的影响，已有研究表明规范承诺对组织公民行为无显著影响［37］，    亦有研究认为规范承诺对组织公民行为呈负向影响［38］。本研究认为，规范承诺体现为员工对组织    的责任感和义务感，随着企业和组织对创新需求的日益增强，员工基于对组织的责任感和义务感而    进行的工作行为会逐步向创新行为靠拢。换言之，随着创新重要性的不断提升，创新行为会成为员    工对组织责任和义务的一部分。因此，本研究认为规范承诺对员工创新行为具有正向影响，提出以    下假设:

H2b: 职业可持续性对员工规范承诺具有显著的正向影响;

H3b: 规范承诺在职业可持续性与员工创新行为间起中介作用。

3.   持续承诺的中介作用

持续承诺是指员工在权衡利弊之后选择继续留在原组织工作的倾向［32］。在已有关于持续承诺的    研究中，持续承诺被认为是员工由于离开公司的机会过少或者成本过大而不得不留在原公司的承诺。 员工的职业可持续性感知基于其当下所在的组织平台，员工所感知到的资源丰富性、灵活性、再生性   与整合性都是基于其当前平台的感知，员工与组织社会交换关系的形成和存续维持着员工的职业需求   和组织需求，从而维持员工留在本组织的承诺。具体而言，较高的资源丰富性意味着员工对组织所提   供的生活资源、工作资源均是满意的，是利益权衡后的结果，从而增强持续承诺感知;     灵活性、再生性与整合性分别体现组织对员工工作发展空间、重塑空间和工作挑战性方面的支持，是对员工职业发   展有利的，从而促进员工在权衡之下选择继续留在本组织，即增强员工的持续承诺水平。

持续承诺对员工创新行为的影响亦存在不同结论［37］。但本文认为随着行业竞争越发激烈，组   织对创新需求不断提高，员工创新行为从某种程度来说是一种工作要求。在该情境下，当员工对组  织的持续承诺水平较高时，意味着员工感知到留在本组织是有利的，因此员工为了能够继续留在本  组织会主动进行组织所期望的工作行为，以防被组织解雇，从而会倾向于进行组织期望的创新行为  实践。因此，员工感知到较高的职业可持续性水平意味着对个体而言，当前所在组织提供的资源和平台是最好的，员工对组织的持续承诺水平亦会增强，为了维持与组织的社会交换关系，进行创新  行为实践。综上所述，提出以下假设:

H2c: 职业可持续性对员工持续承诺具有显著的正向影响;

H3c: 持续承诺在职业可持续性与员工创新行为间起中介作用。

( 四) 教育水平的调节作用

当下企业对知识型人才的需求越发强烈，高素质人才成为企业的稀缺资源，因此该类人才面临  更多的职业选择。研究表明，个体受教育程度与组织承诺存在负相关关系［17］。同时，教育水平作   为衡量人力资源的重要指标，对员工的组织行为［39］有重要影响。尽管教育水平对员工组织行为的   直接影响已有相关研究证实，但教育水平作为一种边界条件对员工行为的影响仍需要进一步分析。学  者指出，组织承诺异质性与非等价性的来源可能与受教育水平有关［40］。较高教育水平的员工会倾向   于将他们获得的职业可持续性更多地归因于自身努力而非组织支持，从而会降低情感承诺水平。对于  较高教育水平的员工而言，其对职业可持续性水平上升空间的预判越高，感知到的未来职业发展机会  越多、职业平台越宽广，对当前组织的持续承诺感就会越弱。职业发展平台宽广会使员工更加聚焦于  自身的职业发展，从而会减弱对组织的规范承诺。基于此，本研究提出以下假设:

H4a: 教育水平负向调节职业可持续性对情感承诺的影响;

H4b: 教育水平负向调节职业可持续性对规范承诺的影响;

H4c: 教育水平负向调节职业可持续性对持续承诺的影响。

结合假设 3 与假设 4，进一步提出教育水平的有中介的调节效应假设，即教育水平会通过影响组织承诺的中介效应而影响员工创新行为。教育水平较高的员工在就业市场中属于企业所重视的人    力资本，当员工感知到较高的职业可持续性水平时，意味着员工面临更多的职业发展机会和平台，  从而对当前组织的承诺感知会降低，导致员工更少会出于对当前组织的义务感而表现出创新行为。 基于此，提出以下假设:

H5a:      教育水平调节情感承诺的中介效应，且随着教育水平的增加，情感承诺的中介效应减弱;

H5b:      教育水平调节规范承诺的中介效应，且随着教育水平的增加，规范承诺的中介效应减弱;

H5c:   教育水平调节持续承诺的中介效应，且随着教育水平的增加，持续承诺的中介效应减弱。本文的研究模型如图 1 所示。

图 1    研究模型 

三、研究设计

( 一) 样本与数据收集

本研究采用随机抽样的原则通过线上问卷的方式进行数据收集，调研对象为浙江、安徽、北  京、甘肃等地的各行业员工。在回收的 1884 份样本中，剔除填写时间小于 200 秒或答案呈规律分布的问卷，最终获得 1261 份有效样本，有效率为 67. 0% 。调研对象的工作主要分布在制造业、服务业、房地产业和建筑业等行业。其中，男女性占比分别为 53. 0% 和 47. 0% 。受访者年龄中，小于 25 岁占比23. 3% ，26—30 岁占比22. 5% ，31—35 岁占比24. 5% ，36—40 岁占比14% ，41 岁以上 15. 7% 。受访者当前的工作层级中，53% 为基层，35. 1% 为中层，11. 9% 为高层。

( 二) 变量测量

1.   职业可持续性量表

本研究选择由覃大嘉等［12］开发的职业可持续性量表，经过多次检验，该量表具有较高的信   度和效度。该职业可持续性量表将职业可持续性分为资源丰富性、灵活性、再生性和整合性四  个维度，每个维度由三个题项测量。衡量资源丰富性的题项包括 “满足我对生活质量的需求”“让我有满意的社会地位” “能够提供我职业发展所需的资源”; 衡量灵活性的题项包括 “具有从本职工作脱离并转型的可能”  “帮助我寻找新的职业发展机会”  “有较大的自主选择空间”; 衡量再生性的题项包括 “提供我重新评估自身能力的机会” “提供我重新自我定位的机会” “提供更新技能的机会”; 衡量整合性的题项包括 “需要我评估从不同渠道获得的知识” “需要我整合从不同渠道获得的信息” “能够培养我吸收知识和信息的能力”。量表整体的 Cronbach’ s α 值为 0. 956，大于 0. 7; CITC( Corrected Item-Total Correlation) 均大于 0. 3，CAID( Cronbach’ s Alpha if item Deleted) 均小于对应维度的 Cronbach’ s α 值; 结构效度检验显示，量表题项在对应因子上的载荷值均大于 0. 5，具有较高的信度和效度。

2.   组织承诺量表

本研究选用 Meyer 和 Allen 开发的三维度组织承诺量表［22］进行研究，该量表将组织承诺分为情感承诺、规范承诺和持续承诺。( 1) 情感承诺。情感承诺的Cronbach’ s α 值为 0. 943，情感承诺各题项 CAID 值均小于 0. 943，CITC 值均大于 0. 3，具有较高信度。衡量情感承诺的题项包括 “我愿意在现在的公司度过我余下的职业生涯” 等。( 2) 规范承诺。检验规范承诺量表的 CITC 值、CAID 值和各维度 Cronbach’ s α 值，修正后的规范承诺量表 Cronbach’ s α 值为 0. 921，各题项 CAID 值均小于 0. 921，且CITC 值均大于 0. 3。衡量规范承诺的题项包括 “我觉得有义务继续为我的公司工作” 等。( 3) 持续承诺。持续承诺量表的 Cronbach’ s α 值为 0. 915，大于 0. 7，所有题项的 CAID 值均小于 0. 915，CITC 值均大于 0. 3，具有较高信度。衡量持续承诺的题项有 “即使我愿意，若是让我现在就离开我的公司是非常困难的” 等。此外，检验组织承诺量表的结构效度，整体量表的

KMO 值为0. 955，大于0. 7，且Bartlett 球形检验卡方值显著，因子分析提取三个因子，各题项因子载荷值均大于 0.  5，且各因子题项均对应各类型承诺，表明情感承诺、规范承诺和持续承诺量表均具有较高的结构效度。

3.   员工创新行为量表

本文采用 Scott 和 Bruce 的员工创新行为量表［41］进行研究，由 6 个题项组成，包括 “我经常会尝试探索一些新技术或新方法” 等。量表的 Cronbach’ s α 值为 0. 952，6 个题项的 CITC 值均大于0.  3，且 CAID 值均小于 0. 952，结构效度检验显示各题项因子载荷值均大于 0. 5，具有较高的信度和效度。 

四、研究结果分析 

( 一) 验证性因子分析

1.  rho_A、CＲ 值及 AVE 值检验。检验各量表的 rho_A、CＲ 和 AVE 值，结果显示，各变量量表的 rho_A 值均大于 0. 9，CＲ 值均大于 0. 7，AVE 值均大于 0. 5，具有较高的组合信度和收敛效度。

2.   区别效度检验。本研究采用HTMT   方法检验量表的区别效度。职业可持续性各维度的HTMT 值最大为 0. 847，小于 0. 9;   三个类型组织承诺的 HTMT 值最大为 0. 88，小于 0. 9。故职业可持续性量表和组织承诺量表均具有较高的区别效度。员工创新行为量表仅包含一个维度，因此无须进行    区别效度检验。此外，检验各潜变量间的区别效度，结果显示各变量间的 HTMT 值最大为 0. 845， 小于 0. 9，具有较高的区别效度。

3.   模型适配度检验。运用 Amos 软件分析各变量量表的适配性，结果显示，职业可持续性四因子模型、组织承诺三因子模型和员工创新行为模型的适配度均为各对比模型中最高的，且三个模型  的χ2 / df 分别为 3. 799、4. 281 和 4. 974，小于 5，符合要求; ＲMSEA 值分别为 0. 047、0. 051 和

0. 056，小于 0. 08，符合要求; GFI 值和 NFI 值均大于 0. 9，符合要求。最后，运用 SＲMＲ 和 NFI 值检验假设模型(   包含职业可持续性、情感承诺、规范承诺、持续承诺和员工创新行为五个潜变量) 的适配度，模型的 SＲMＲ 值为 0. 056，小于 0. 10，NFI 值为 0. 902，大于 0. 9，证明该模型具有较好的模型适配度。

4. 同源方差检验。采用 Harman 单因素检验法进行同源方差检验，使用主成分分析法进行探索性因子分析，提取特征值大于 1 的因素。数据检验结果表明，第一主成分解释 22. 449% 的变异量， 未达到总变异解释量( 71. 468% ) 的一半，由此，不存在明显的共同方法偏差问题。

( 二) 假设检验结果

1. 职业可持续性对员工创新行为和组织承诺的影响

职业可持续性由四个维度组成，因此在 Smart PLS 分析中作为二阶变量处理。结果显示，职业可持续性到情感承诺、规范承诺、持续承诺和员工创新行为的路径系数分别为 0. 637、0. 602、0. 467 和 0. 587，均在 99% 水平下显著，意味着职业可持续性能够显著正向影响员工的情感承诺水平、规范承诺水平、持续承诺水平和员工创新行为水平，假设 H1、H2a、H2b 和 H2c 得到验证。

2. 组织承诺中介机制检验

( 1) 情感承诺中介机制检验。职业可持续性到员工创新行为的路径系数为 0. 329，职业可持续性到情感承诺的路径系数为 0. 635，情感承诺到员工创新行为的路径系数为 0. 407，P 值均小于0. 01。PＲOCESS 回归结果显示 “职业可持续性—情感承诺—员工创新行为” 间接效应为 0. 251， 置信区间为  ［0. 2090，0. 2955］，不包含 0，在 95% 显著性水平下显著，验证了假设 H3a。

( 2) 规范承诺中介机制检验。职业可持续性到员工创新行为的路径系数为 0. 284，职业可持续性到规范承诺的路径系数为 0. 600，规范承诺到员工创新行为的路径系数为 0. 505，P 值均小于 0. 01。

PＲOCESS 回归结果显示 “职业可持续性—规范承诺—员工创新行为”间接效应为 0. 295，置信区间为［0. 2521，0. 3403］，不包含 0，在 95% 显著性水平下显著，假设 H3b 得到支持。

( 3) 持续承诺中介机制检验。职业可持续性到员工创新行为的路径系数为 0. 479，职业可持续性到持续承诺的路径系数为 0. 467，持续承诺到员工创新行为的路径系数为 0. 232，P 值均小于 0. 01。

PＲOCESS 回归结果显示 “职业可持续性—持续承诺—员工创新行为”间接效应为 0. 101，置信区间为［0. 0732，0. 1316］，不包含 0，在 95% 显著性水平下显著，假设 H3c 通过检验。

3. 有调节的中介效应分析

( 1) 教育水平的调节作用检验

通过PＲOCESS 插件进行调节作用检验，Bootstrap 选择5000  次重复抽样，在90% 的置信区间上矫正偏差。结果显示，在以情感承诺、规范承诺和持续承诺为后果变量的模型中，调节变量与前因  变量的交叉项回归系数分别为 － 0. 104、 － 0. 076 和 － 0. 138，且 LLCI 与 ULCI 显示的置信区间均不包含 0，表明教育水平在职业可持续性对组织承诺影响过程中的调节作用均显著，假设  H4a、H4b 和 H4c 得到支持。

表 1    教育水平调节效应检验结果

注: Csus 为职业可持续性，EDU 为教育水平，Int_1 为 Csus × EDU。 

进一步绘制教育水平在职业可持续性对情感承诺、规范承诺和持续承诺产生影响的简单斜率调  节效应图，如图 2、图 3 和图 4 所示。由图可知，尽管随着教育水平的提升，职业可持续性对情感承诺、规范承诺和持续承诺的促进作用会减弱，但仍呈正向关系。

( 2) 教育水平的有调节的中介作用检验

运用PＲOCESS 进行有调节的中介效应检验，Bootstrap 选择5000 次重复抽样，在90% 的置信区间上矫正偏差。表  2  为教育水平的有调节的中介作用检验结果，当教育水平作为有中介的调节项  时，情感承诺中介模型、规范承诺中介模型和持续承诺中介模型的置信区间分别为 ［－ 0. 0632，– 0. 0124］、［－ 0. 0532， － 0. 0181］ 和  ［－ 0. 0386， － 0. 0144］，均不包含 0，在 90% 显著性水平下显著，且系数为负，假设 H5a、H5b 和 H5c 得到支持。

当调节变量为教育水平时，其均值自动减少和增加一个标准差，取低值、均值和高值三组不同  值分别做中介效应检验，如表 3 所示。根据置信区间不包括 0 的标准，所有路径系数均在 90% 水平下显著，意味着各教育水平对职业可持续性到组织承诺到员工创新行为路径的影响均为显著的正  向影响，且随着教育水平的提高，这种正向影响的敏感度逐渐降低。

表 3    教育水平的条件间接效应分析

五、结论与启示 

本研究的主要结论有:  ( 1)   职业可持续性能够显著地正向影响员工创新行为水平;   ( 2)   职业可持续性能够显著正向影响组织承诺水平，且对情感承诺和规范承诺的影响较大，对持续承诺的影  响相对较小;   ( 3)    情感承诺、规范承诺和持续承诺在职业可持续性对员工创新行为的影响中均存在部分中介作用;   ( 4)    教育水平负向调节情感承诺、规范承诺和持续承诺的中介效应，相较于低教育水平的员工，随着职业可持续性水平的提升，高教育水平员工更少地出于对组织的承诺感而进  行员工创新行为。

本文的理论贡献体现在以下三方面:   ( 1) 研究证明职业可持续性能够促进员工情感承诺、规范承诺和持续承诺水平的提升，回应樊耘等学者［42］提出的当前情境下员工组织承诺水平需要组织相   关管理措施来激发及培养的论述，探索提升员工组织承诺水平的新机制。( 2)  研究结果验证职业可持续性对员工创新行为的正向预测关系，并基于社会交换理论检验组织承诺的中介效应，研究职业  可持续性对员工创新行为影响的内在动机机制，进一步完善了覃大嘉等学者［7］的研究，识别职业可持续性与员工创新行为间的内在动机机制。( 3)  分析教育水平的调节作用，阐述教育水平对组织承诺中介作用的影响以及职业可持续性发挥作用的边界条件，回应学者［40］关于   “从人口统计学特征变量出发探讨组织承诺异质性和非等价性来源” 的呼吁，完善职业可持续性对员工创新行为影响机制的研究，拓展职业可持续性在企业发展领域的研究成果。

基于职业可持续性是员工职业需求探索促进员工积极组织行为的措施是企业根据    “人本管理” 理念进行组织人力资源管理的创新途径。本研究的实践启示体现在以下三方面: ( 1) 组织应鼓励员工对自己的职业生涯负责，积极主动地进行自我职业生涯管理;     同时，组织通过培训、提供再教育机会等增加员工的知识面和技能水平，提升员工的职业能力，增加员工的可雇佣  性［33］，使员工能更高效地完成工作任务，促进员工在工作中主动进行创新。( 2 ) 组织的人力资源管理需要聚焦于帮助员工获得较高水平的职业可持续性，提升员工对组织的承诺感，从而提    升员工的创新行为水平。(  3)  关注高教育水平人群对本组织的组织承诺感。由于高层次人才的创新行为更少地出于对组织的承诺感，因而组织可以通过人才引进的方式吸收高层次人才，通过    提供高层次人才实现其职业理想和目标所需的资源和平台而使其在本组织进行工作。因此，留    住高层次人才仅靠提升高层次人才对组织的承诺感是不够的，给予他们职业发展、实现职业抱   负所需的平台和资源才是相对更有效的人力资源管理方法。

本研究亦存在一定的局限:    首先，样本在各行业的分布并不均衡，因而无法研究行业差异对变量的影响，然而不同行业的创新要求是不同的，理应对此进行进一步的深化研究。其次，尽管获得  了较为充足的样本量，但在问卷收集时仅能收集一次问卷，获得截面数据，未能实现对同一样本在  不同时间节点多次收集问卷，以便获得动态数据。最后，本文的研究对象为企业员工，但一些不依  赖于特定企业的新兴职业群体 ( 如主播、视频博主等) 的职业可持续性及职业行为机制与本研究结论不同，未来研究可以探讨新兴职业群体的职业可持续性与其职业行为的关系。 

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 The Ｒole of Organizational Commitment in Career Sustainability Affecting Employees’ Innovative Behaviors: Based on Social Exchange Theory 

LI Genyi

( School of Management，Zhejiang University of Technology，Hangzhou 310023，China)

 Abstract:   Some  studies have already been done on the impact of career sustainability on employees’innovative behaviors     ( EIB) ，but the internal motivation mechanism of this impact is still unclear. Based on the Social Exchange Theory，this study explores the mediating effect of the organizational commitment in career sustainability affecting EIB，and  analyzes the modera-  tion effect of the education level on this influence mechanism. Taking employees as the research object，the empirical study is carried out  by mathematical statistical analysis of 1261  valid samples.  The results are as follows:  Firstly，career  sustainability  has a significant positive impact on EIB; Secondly，the affective commitment，the normative commitment and the continued commitment have mediating effects on the relationship between career sustainability and EIB; Thirdly，the education level sig- nificantly negatively moderates the mediating effect of three types of organizational commitments on  career  sustainability  and  EIB.

Key words: Career Sustainability; Organizational Commitment; Employees’Innovative Behaviors; Social Exchange The-