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上海市养老护理人才队伍评价研究

作者:佳作论文网  来源:佳作论文网 日期:2021-11-06 14:20:28 人气:26

摘要:近年来,老年人的护理服务已经不是简单的生活照顾,而是形成了包含生活照顾、 医疗护理、康复护理和心理护理等全方面的护理服务体系。由于服务内容广、服务对 象特殊,如何延缓衰老,提高生命质量,实现健康老龄化,建设高素质的养老护理人 才队伍的呼声愈演愈烈。面对当前我国养老护理人员从业素质参差不齐、养老护理人 才队伍评价体系缺乏的现状, 如何培养出能为老年人提供标准化、专业化、普及化和 优质化的护理服务的养老护理人员成为比较迫切的问题。

目前学界对于养老护理人员的从业现状和应对策略展开了丰富的研究,但针对养 老护理人才队伍评价的文献还处于空白状态。针对养老护理人员的相关研究主要从养 老护理人员的分布情况、供需状况、从业素质以及人才培养等方面展开,缺乏对养老 护理人才队伍评价体系的研究。因此有必要丰富评价方法,构建养老护理人才队伍评 价体系,并选取对象进行实证评价。同时运用评价结果有针对性的发现我国养老护理 人才队伍建设和发展中存在的问题与不足。

文章梳理了国内外人才评价的理论与实践,在总结我国养老护理人员培养和发展 存在问题的基础上结合养老护理从业人员的工作职责分析,基本素质分析等,提出了 养老护理人才队伍评价指标设计的原则及步骤,建立了系统全面的养老护理人才队伍 评价的指标体系。在评价方法上,结合养老护理人才队伍评价指标体系的特点,将定 量分析与定性研究相结合,利用模糊综合评价法建立了综合评价的数学模型,提出了 系统全面的养老护理人才评价的综合方法。继而选取长宁区X敬老院为实证调研的 对象,并对X敬老院的养老护理人才队伍评价结果与调研的结果进行比较,验证护 理人才队伍评价体系的科学性与合理性,并分析X敬老院在发展养老护理人才队伍 过程中可借鉴的经验以及存在的问题,进而推出整个上海市养老护理人才队伍的现 状。最后,在评价体系以及实证调研的基础上,提出具体可行的政策措施,推进我国 养老护理人才队伍的建设与发展,为我国养老护理人才的选、用、育、留的各个阶段 提供依据。

关键词:养老护理,人才队伍,评价体系,评价方法,研究

ABSTRACT

In recent years, the elderly care service is not only a simple life to take care of, but including the formation of life care, medical care, rehabilitation care and psychological care in all aspects of the nursing service system. Because the service contents of the wide special service object, how to delay senescence, improve life quality, achieve healthy aging, the construction of high-quality the nursing personnel's voice intensified. Facing the uneven professional quality of nursing staff at present in our country, the lack of the nursing personnel evaluation system, how to cultivate who can provide standardized, specialized , the popularization and the quality of the nursing service for the elderly has became urgent problem.

At present, the academia for employment status and coping strategies of nursing staff launched a wealth of research, but for the nursing personnel evaluation literature is still in the blank state. According to the related research mainly from the distribution of nursing staff , the supply and demand of nursing staff, personnel training and other aspects of professional quality, lack of the study of evaluation system . So it is necessary to enrich the evaluation method, construct the nursing personnel evaluation system, and select the object of empirical evaluation. At the same time, the use of evaluation results targeted found China's old-age nursing team construction and development problems.

The paper reviewed the theory and practice of domestic and foreign talents evaluation, based on summary and development of nursing staff training in China on the problems with the nursing staff job analysis, basic quality analysis, put forward the nursing personnel evaluation index design principle and procedure of planning, established the index system of nursing personnel the comprehensive evaluation system. In the evaluation method, combined with the characteristics of the evaluation index system of nursing personnel, the quantitative and qualitative analysis, established a mathematical model of comprehensive evaluation by fuzzy comprehensive evaluation method, put forward a comprehensive method of nursing personnel evaluation system comprehensively. Then select the Changning District X home as the object of empirical research, and compare the nursing personnel evaluation results of X nursing homes and research results, the validation of the nursing talents team Scientific and reasonable Wu evaluation system, and analyze the X nursing homes can be used for reference in the development of nursing personnel in the process of the experience and the existing problems, and then introduced the nursing personnel team of the entire city of Shanghai. At last, the evaluation system and empirical research foundation put forward specific and feasible policies and measures to promote the construction and development of nursing talents in China, for China's old-age care talents selection, use, education, provide the basis for each stage left.

KEY WORDS: nursing care, talent team, evaluation system, evaluation method, research

目录

摘 要....................................................................  IV

ABSTRACT.......................................................... VI

第一章 绪 论................................................................. 1

1.1   研究的背景与意义................................................... 1

1.1.1   研究的背景................................................... 1

1.1.2   选题的意义................................................... 4

1.2   国内外养老护理人才队伍相关研究综述..................................  5

1.2.1   我国养老护理人才队伍研究现状..................................  5

1.2.2   国外养老护理人才队伍研究现状..................................  7

1.2.3   国内外养老护理人才队伍的文献评述..............................  8

1.3   人才评价体系的研究现状.............................................. 9

1.3.1   我国人才评价的发展及现状...................................... 9

1.3.2   国外人才评价的发展及现状..................................... 10

1.3.3   国内外人才评价的文献评述..................................... 11

1.4 研究方法及设计路线.................................................. 12

1.4.1   研究方法.................................................... 12

1.4.2   设计路线.................................................... 13

第二章 核心概念与理论基础.......................................... 15

2.1   核心概念界定...................................................... 15

2.1.1   老年护理概念的界定........................................... 15

2.1.2   养老护理员职业界定........................................... 15

2.1.3   人才评价相关概念............................................. 16

2.2   理论基础.........................................................  18

2.2.1   人本理论.................................................... 18

2.2.2   激励理论.................................................... 19

2.2.3   人才队伍评价理论............................................. 21

第三章 上海市养老护理人才队伍评价的理论框架与体系构建.............. 22

3.1   上海市养老护理人才队伍评价的理论框架...............................  22

3.1.1评价体系构建的指导思想和原则................................... 22

3.1.2   评价框架构建的理论基础....................................... 24

3.1.3   构建评价框架的现实依据....................................... 25

3.1.4   评价框架的构建.............................................. 29

3.2   评价体系的构建........................................................ 31

3.2.1   评价指标和体系的内涵及要素.................................... 31

3.2.2   评价指标体系的构造........................................... 32

3.2.3   养老护理人才队伍的评价指标体系................................ 33

3.3   评估方法的选择.................................................... 35

3.3.1   层次分析法确定评估指标的权重.................................. 35

3.3.2   模糊综合评价方法............................................. 46

第四章 养老护理人才队伍评价指标体系实践验证........................ 48

4.1   研究个案简介...................................................... 48

4.1.1“X 敬老院”的基本情况......................................... 48

4.1.2   案例典型性说明.............................................. 49

4.2   X 敬老院的运作现状................................................. 49

4.2.1   管理实践.................................................... 49

4.2.2   服务模式.................................................... 51

4.2.3   服务内容.................................................... 53

4.3   X 敬老院的评价实施................................................. 54

4.3.1   评价准备阶段................................................. 54

4.3.2   评价进行阶段................................................ 55

4.3.3   评价结束阶段................................................ 56

4.4   X 敬老院综合评价结果............................................... 57

第五章 养老护理人才队伍评价结果及分析.............................. 61

5.1   养老护理人才队伍评价结果........................................... 61

5.1.1   人才队伍的构成不合理......................................... 61

5.1.2   人才队伍专业化程度良好....................................... 62

5.1.3   人才队伍发展的可持续性较弱................................... 64

5.1.4   人才队伍稳定性差............................................. 66

5.2   养老护理人才队伍评价结果分析....................................... 67

5.2.1   队伍结构方面的原因........................................... 67

5.2.2   护理专业化程度方面的原因..................................... 68

5. 2. 3队伍发展的可持续性方面的原因.................................. 6

5.2.4   队伍稳定性方面的原因......................................... 70

5.3   上海市养老护理人才队伍评价小结..................................... 70

第六章 发展上海市养老护理人才队伍的对策建议........................ 72

6.1   养老护理人才队伍评价的目标模型与可行性分析.......................... 72

6.1.1   养老护理人才队伍评价的目标模型................................ 72

6.1.2   养老护理人才队伍发展及评价的可行性分析.......................  73

6.2   做好护理人力资源规划,优化选拔性评价...............................  73

6.2.1   完善招募制度................................................ 74

6.2.2    提高人员配置的有效性........................................  74

6.3    多管齐下,丰富开发性评价..........................................  75

6.3.1    建立多层次的培训体系........................................  75

6.3.2    健全专业化教育体系..........................................  76

6.4    规范“用人”机制,实施绩效考核....................................  76

6.4.1    建立合理的考核标准..........................................  77

6.4.2    实行目标化管理.............................................. 77

6.5   营造良好的养老护理人才队伍建设环境.................................  77

6.5.1   加大法律政策支持............................................. 77

6.5.2   转变态度观念................................................ 78

第七章 总结与展望.................................................. 80

7.1    研究的主要结论...................................................  80

7.2    创新点与不足之处.................................................. 81

参考文献..........................................................  83

附 录 ............................................................................  87

第一章 绪 论

论文选题是根据社会发展和社会需求及当前我国老年社会的现实而确定的。本人 在平日的学习、科研积累中一直对老年人护理的研究方向保持着浓厚的兴趣。在研究 生专业课程学习之余,也在一定程度上继续保持着对我国养老护理的发展进行了解和 有关政策的收集;在此基础上,会对老年护理相关的书籍和文献资料进行阅读来做一 些基础的准备工作。另一方面,之所以选择养老护理人才队伍评价作为研究对象,主 要原因是在平时的专业课学习以及文献阅读中,发现我国的养老护理人才队伍的发展 是一个社会关注的热点问题,也是学者研究的趋势,但是对养老护理人才队伍评价的 研究却处于空白状态,通过建立养老护理人才队伍评价体系,可以更加系统的了解养 老护理人才队伍发展现状,从而有效促进养老护理人才队伍建设工作的全面发展。

1.1  研究的背景与意义

1.1.1  研究的背景

(1)老年长期照护事业的发展

近些年来,老龄化的深化以及家庭结构的变化使得养老问题得到越来越多的关注 。一些发达国家老龄化开始的比较早,与其相对应的是老年长期照护事业的起步也相 对较早,并且逐步形成相适应的完善的体系。西方许多国家都很注重对专业养老护理 员的培养,并且会用法律形式对养老护理员的素质、培训方式、考核标准等确定下来 ,如日本的《老人福祉法》与《日本福利及介护士法》。

到了2020 年,随着老龄化的加剧,失能老人的数量也会进一步增加,失能老人 占老年人口的比重会逐渐提高,其中完全失能老人的人数将会占到老年人口总数的 6%。另外,城市中完全失能的老人里面近 80%的老人需要得到专业的照料。高龄老 人(80 岁以上)中,不能自理的老人比例将会超过五分之一。而且随着年龄的不断增 加,需要被照料的老人比例快速增长,90 岁及以上的人群中大约有一半以上的老人 生活不能自理。此外,在实地的走访调研中笔者也了解到社区中的空巢以及独居老人 家庭的数量越来越多,因此老年人的心理健康问题也越来越突出。目前我国老年长期 照护服务的内容也更加的丰富化,培养一批与之相适应的专业化的养老护理人才队伍 迫在眉睫。

~养老护理事业的发展需要社会各界提供广泛地支持,作为工作在最前线、与老人 们朝夕相处的养老护理从业人员更是重中之重。国家目前在这方面也在积极努力,提 倡建立健全养老护理人才队伍的发展方案,完善相关的培训、教育、考核以及用工等 制度,力图促进养老护理行业健康稳定发展。

(2) 养老护理学的发展趋势

第一,护理观念的转变。过去认为对老年人的照顾不需要特殊的知识、技能和态 度,诸如在老人院等场所从事护理工作,常被认为不是真正的护理工作,有人认为那 只是从业前的预备或者是退休前的过渡,不需要正规的护士提供护理。实际上老年护 理学的发展以及老人自身的实际需求需要人们积极地转变观念,并重新认识老年护理 的特殊性及专业性。从业人员一定要熟悉老年护理学的特殊知识、技能和态度;通过 宣传,让全社会都能认识到促进健康和预防疾病之间的关键性,大力宣传老年护理知 识,特别是一些特殊的护理措施。这对养老护理人员的从业素质提出了更高更专业的 要求。

第二,护理人员角色功能的转变。护理人员要从了解老年人的喜好开始,不仅要 满足其需求还要增强其自主能力。时代的发展需要护理人员为老人提供的支持和帮助 体现在使老年人能够更好的控制自己,关注自身健康。与此同时,护理员要能够跟老 年人达成很好的互动关系。而护理人员与老年人互动需要交换三方面的信息,包括专 业领域中的特殊的知识、个人要获得的与自己健康有关的某个议题以及能够影响到老 年人思考的个人爱好等。护理人员在老年护理中承担的角色是多样化的,不仅仅是健 康医疗人员、执业人员,也可能是训练者、研究者或者社会活动者。

第三,学科间的合作加强。在为老年人服务的过程中,护理人员和其他专业人员 的关系越来越密切。除了医院,社区作为对老年人的服务场所越来越受重视。做好社 区护理工作要涉及社会多个部门的各方面人员的共同协作,如精神心理医生、社会工 作者和理疗师等,在诸多人员中,护理人员的责任是首要的。由于老年人健康问题的 原因越来越复杂化,并没有任何一个单独的学科有能力去提供老年人群所需要的全部 知识和服务,所以老年护理学需要加强与其他学科合作。

(3) 全国各地在养老护理护理人才队伍建设上的尝试

2002 年,天津市在养老护理人才队伍方面开了先河。首先是建立了全国首家养 老护理员职业技能鉴定所,之后又对居家养老护理人员进行了首次的专业培训,目的 也是为了让养老护理从业人员能够真正掌握养老护理的专业知识和技能。天津市此举 还有一个意义就是将养老护理跟家政服务等行业真正地区分开来。

本文选取的是上海市的养老护理人才队伍作为研究对象。上海市是全国最早进入 老龄社会的城市之一,所以上海的养老护理人才队伍建设开始的相对要早。早在 90 年代,上海市已经开始开展养老护理的培训工作。当时的上海市民政局就发布相关规 定明确对机构以及居家养老护理员进行岗前培训,让这些从事一线护理的工作人员能 够执证上岗。上海市的养老护理人才队伍建设经过了近二十年的探索历程,目前已经 由浅入深、循序渐进,养老护理人才队伍的建设慢慢具有了一定的规模和体系,而且 呈现出良性循环的趋势。

(4)关于养老护理人才队伍建设的政策背景

近年来,养老护理员作为养老领域的重要力量越来越被社会各界所关注。与之相 对应的是国家也在不断出台相关的政策,对养老护理人才队伍建设的各个方面进行规 范说明,支持和鼓励养老护理人才队伍的发展。

表 1-1 养老护理相关政策

Table 1-1 Nursing related policies

年份       文件名称                              主要内容

2011 《社会养老服务体        将养老服务的建设明确的规定出来,并且以考核的方式要求地

年 系建设规划》 方政府将其落实在实处。

《国务院关于加快 对养老机构的建设进行了规划;对养老护理人才的培养进行完 2013

发展养老服务业的 善;对院校增加养老服务相关的课程大力支持;在政策方面对养老 年

若干意见》        护理人才的培养和完善进行规定。

2015 《招用技术工种从

规定养老护理员今后无需再持证上岗,降低职业准入门槛。

年 业人员规定》

2015年 11月,人力资源和社会保障部决定对原劳动保障部《招用技术工种从业 人员规定》规定养老护理员职业资格证书被取消。基于此,笔者以为,取消养老护理 员职业资格证书降低了职业准入并不代表取消了其资格认证。但是一直以来我国的养 老护理员资格证书的培训和认证大多流于形式,短期的培训和非规范的认证并不能很 好的提升养老护理人员的素质。现阶段取消持证上岗能够让市场这只“无形之手”来 实现优胜劣汰,让市场更具活力,择业也能更加自由。

综上所述,怎么样从市场需要出发,从老年人的需求出发,通过科学有效的养老 护理人才队伍评价体系来选拔、培养、开发和使用各类人才,提高养老护理人员的业 务能力与技术水平,做到人尽其才、才尽其用,为应对老龄化提供足够的智力支持和 人才保障是迫切需要解决的问题。

1.1.2   选题的意义

本文将通过梳理国内养老护理人才评价的制度与实践,结合我国养老护理人才的 需求和现状,通过对上海市某养老机构进行实地测量和实证调研,将评估结果与实证 调研的结果进行比较,验证评估体系的科学性和合理性。并此基础上提出推进我国养 老护理人才评价队伍建设的对策建议,具有十分重要的意义。

(1) 理论意义

目前以及未来我国所需的养老护理人员并不是简单的进行日常照料的护理人员,

国家的发展以及老年人的需求对老年护理人员提出了更高的要求。对老年人的护理不 仅仅要注重延长其寿命,还要注重提升老年人的生命质量,建立使老年人“老当益壮” 必需的生活环境,最大限度地维持和促进老年人的最佳功能状态。因此,培养满足社 会发展需求的养老护理从业人员,建立与之相适应的养老护理人才队伍评价体系有利 于优秀的养老护理人员脱颖而出,有利于养老护理人才队伍建设,从而能够更好地应 对老龄化,从长期来看有利于降低人口老龄化带来的健康成本。

养老护理人才队伍建设的研究在我国还处在初级阶段,对于这部分内容的研究以 后会越来越深入。笔者将人力资源管理和人才评价的相关理论应用于养老护理员这个 群体,界定养老护理员的群体范围、评价方法、评价指标、各个指标的内涵以及上海 市养老护理人才队伍的现实诉求,构建养老护理人才队伍评价指标体系,并通过实证 调研验证这个体系的科学性和合理性,有助于丰富我国人才评价理论,填补我国的养 老护理人才队伍评价体系理论研究的空白。

(2) 实践意义

第一,是我国养老护理人才管理的基础。如果说养老护理人才管理是劳动人事管 理的一个子系统,则养老护理人才评价是二级子系统。养老护理人才管理包括了养老 护理人才队伍建设的方方面面。

第二,有利于促进我国养老护理人才的开发。人才开发主要表现在三个方面:一 是要通过不同层次的教育提高各级各类人才的知识与技能;二是要加强人才管理,引 进急缺的优秀养老护理人才;三是要在实践中通过有效的手段激发现有养老护理人才 队伍的潜能。通过评价能够产生促进作用,形成有效的竞争机制。对评价指标权重的 修订也能够在一定程度上反映出对养老护理人才队伍培养、开发、利用方针政策的调 整,并最终达到对养老护理人才队伍建设的优化目的。

第三,有利于推动我国养老护理行业规范化发展。护理行业的发展目标是坚持以 护理服务模式,改善护理服务,提高护理质量,丰富护理内涵,拓展服务领域为重点, 并且寻求护理服务和专业化水平提升的途径,加强队伍建设,优化,推动护理事业的 全面发展。因此,建立养老护理人才队伍评价体系有助于推动我国养老护理行业规范 化发展。

1.2  国内外养老护理人才队伍相关研究综述

1.2.1  我国养老护理人才队伍研究现状

近年来,随着社会各界对养老护理的重视程度不断加深,国内学术界中与养老护 理相关的研究文献越来越多,而且研究多停留在起步和探索阶段,还没有形成系统性 和权威性,也没有就某一方面进行深入的研究。但是不可否认的是这些文献为今后的 研究奠定了一定的理论基础和实践基础。概括起来看,目前学者的研究更多地是集中 在以下这几个方面:

(1)      国内学者普遍认为养老护理人才队伍的建设需要专业化

目前学术界对于养老护理员专业化建设研究的关注度越来越高。李士忠(2000) 指出工作成效还是依赖于养老护理员素质的提升以及护理技能的增强。护理工作的顺 利展开很多时候需要通过培训这个途径来实现,对养老护理员进行专业化培训不仅有 利于居家养老和社区护理服务的发展,还可增加就业。吴蓓、徐勤(2007)指出训练有 素的养老护理员能够给老人提供更好地服务,满足老年人多样化的护理需求。裴晓梅 (2010)也认为对于失能或患病的老人,非专业照护很难使他们维持正常的生活状态, 经过系统培训并且具备一定专业素养的护理员可以给这些需要护理的老人提供性价 比更高的服务。

(2)      养老护理人才队伍素质构成研究

王艳梅(2003)指出养老护理员的基本素质是由多个方面构成的,按专业度划分的 话,素质分为非专业素质和专业素质。非专业素质来主要包括责任感、敬业精神、奉 献精神、团队协作等方面;专业素质包括专业知识、分析和解决问题的能力、专业技 能等方面。孙毅,朱书翠(2007)指出养老机构对养老护理员素质方面的要求主要表现 在:爱岗敬业、责任心强、条理性强、合作意识等方面。韩家新(2011)认为养老护理 员的基本素质包括基本职业道德和基本专业知识这两个方面,他认为目前养老机构中 的养老护理员的素质现状为道德素质一般、业务素质低且法制观念淡薄。

(3)      关于养老护理人才队伍的实证研究

近年来关于养老护理人才队伍的实证调研如雨后春笋。例如谢倩(2007)关于江苏 省南京市的养老护理人员的实证调研得出的结论是养老护理人才队伍整体专业化程 度不高。她还对居家和机构的养老护理人才队伍进行了对比,结论是居家养老护理员 的专业素质高于机构从业人员。辛胜利(2010)调查了福利院中的养老护理员协助老人 服药这一项技能,很多护理员在实际的工作过程中都能够帮助老年人用正确的体位服 药,但在药物相关知识以及用药时间、药物名称等问题均不能给出正确答案。

目前,对于上海市养老护理人才队伍也有一些实证调研:施永兴(2008)调查发 现上海市老年护理医院中的照护比是 1:5,且年龄偏大,学历偏低。杨胜利 (2011) 指出上海市专门的养老护理员数量缺乏,为老服务队伍并未规模化和规范化,老年人 的诸多需求并不能被满足,例如服务时间、服务内容等。

(4)  对养老护理人才队伍现状的分析 张善斌(2009)认为养老机构护理人员招聘难,稳定性差的主要原因是养老护理员

自身承受的压力比较大,而且压力来自于被照护者、工作本身、行业利润、社会偏见 等方方面面。吴丹(2010)认为是管理者的素质其实主要的,因为假如说管理者的素质 不高的话,他们也很难通过科学的管理方法提升整个养老护理人才队伍的水平。张岩 松(2011)则认为养老护理人才队伍建设的最主要的问题主要是管理不合理和薪酬待 遇不匹配这两个方面,其中薪酬福利没有给到位是制约我国养老护理人才队伍建设的 最根本的问题。

(5)  养老护理人才队伍建设的建议

 第一,教育管理。王艳梅(2003)认为要根据我国目前的实际情况来制定护理教育教学计划。刘睿(2010)认为一些职业类学校和部分高等院校还是应该开设老年护理 相关的课程,并且能依托社区和养老机构的力量,建立合作机制以及实训基地,将教学成果转化为实用的技能。

第二,加强培训。陶巍巍,张新宇等(2010)指出培训内容需要丰富,并且培训要 生动活泼,灵活多样,这样才有一定吸引力。周静(2011)认为培训的内容和理念十 分重要,培训的师资力量也要保证,这样才能进一步确保培训质量。另外培训还要灵 活多变结合不同机构的特点进行。

第三,法律政策支持。庄汉(2010)认为目前我国缺少关于专业护理员领域的立法, 为专业护理人员的培养提供较好的法制环境是必不可少的。韦生源(2010)认为政府应 该为养老护理人才队伍建设营造良好的法制环境,对整个养老护理服务行业提供完善 的政策法律保障。

第四,建立激励机制。目前我国十多所高等职业院校都开设了养老护理相关的专 业,但都面临的是招生难、就业层次低、人才转换率低等问题。王芳(2010)指出建立 有效的激励机制是必经之路,针对不同服务人员类型应该建立与之相对应的激励机制, 并且在人才“引进”方面也采取一定的激励手段。

1.2.2  国外养老护理人才队伍研究现状

由于西方许多国家的老龄化开始的比较早,因此许多发达国家的老年长期照护事 业的发展已经发展到比较好的状态。各国在养老护理人才队伍建设方面的方式也是多 种多样的,比如说通过政府的法律支持、学院教育、培训等等。从政府层面来讲,政 府也有一套相对科学的建设方案,所以国外学者研究主要集中在下几个方面:

(1) 养老护理从业人员现状研究

YoshihisaHirakata (2010)对30多个提供长期护理的机构中的1000多名养老护 理员的培训需求进行调研的结论是护理人员的培训需求是方方面面的,对这些一线的 护理人员进行培训是十分必要的。另外,还有一些学者对养老护理员工作满意度进行 了研究。Wilkins(2012)对养老护理从业人员的工作满意度进行研究,从中得出的结 论是目前在职的护理员整体的满意度不高,近一半的人员不满意自己的工作,并且有 近五分之一的人有调岗的打算。

(2)     重视培训在养老护理人才队伍建设中的作用

KayaT.J (2009)认为以后机构中需要长期照料的老年人将会越来越多,必须要 通过补充养老护理人员的专业知识、提升其专业技能来提高护理服务的水平。Good ridged(2011)强调目前在护理之家的照护中,没有专业知识背景的养老护理从业人员所占的比重相当的大,因此,对没有医疗专业背景的养老护理员进行培训,提高他 们的专业化程度显得尤为重要。

(3)     养老护理人才队伍建设的支持体系 关于养老护理人才队伍建设的支持主要体现在两方面,政府和社会。 See

Stessman.J (2010)分析以一些关于长期照护的法律中并没有发现并没有对养老护理 员从业资格、技能水平等的规定,所以他认为针对这一问题政府应该加强相关的法律 建设。另外,社会的支持也是必不可少的,目前社会支持主要体现在:养老护理员由 于受工作性质的影响,自身也会出现一些心理问题,社会应该增加对老年护理从业人 员的认同度,公平公正地接纳他们,理解他们,尊敬他们。

1.2.3   国内外养老护理人才队伍的文献评述

对比国内外的研究,目前国内外学者们关于养老护理人才队伍建设的相关研究成 果的数量并不是很多,其实这在一定程度上说明了国外养老护理员专业化建设是基本 趋于稳定的,而我国的养老护理员专业化建设才刚刚起步。那就国内现有研究成果而 言,其研究主要有以下几个方面的特点:

(1)研究内容比较宽泛 

目前许多研究成果多是对于养老长期照护体系或者养老服务行业的研究,对养老护理员的专门研究并不多。另外,有关养老护理员的专门研究中也多是集中在对某一 领域的养老护理员的某一个方面的研究,关于整个养老护理人才队伍的评价研究特别 少。从文献的来源看也多是一些相对简单的想法,缺乏有权威的论证,这也从一个侧 面说明了我国的养老护理人才队伍建设研究还是处于初始阶段。

(2)偏重实证研究

 研究不能只局限或者是偏重某一种方法,应该是多种方法的结合,定性和定量方法不可偏废其一。目前的研究在研究方法上更多的是单一且不平衡。要么是纯粹的实 证研究,看起来更像是数据和图形的罗列,缺乏理论的指导和佐证;另外实证研究中 定量分析部分大多是局限与表面的统计分析,并没有挖掘数据所包含的深度的信息。

(3)    没有具体改进方案

现有的文献泛泛而谈的居多,并未提出具体可行的方案,因此对现实的工作改进 和提升并没有什么实质性的影响。笔者认为对策建议部分应该是基于大量的访谈和调 研总结出一般的规律,针对现状以及实际的原因提出的有意义有价值的具体化的建议,不应该是流于形式的大而空的内容。

1.3  人才评价体系的研究现状

本文主要是要通过建立上海市养老护理人才队伍评价体系,并通过该评价体系来 进行实证研究,系统的了解养老护理人才队伍的现状,针对存在的现状提出改进方案。 但是由于学界对养老护理人才队伍评价的研究处于空白状态,因此本文更多的是借鉴 已有的其他领域的人才评价体系,所以本节对于国内外的人才评价体系的发展进行了 梳理和研究。

1.3.1   我国人才评价的发展及现状

我国的人才素质评价方法出现的还是比较早的,但是推广和研究就相对比较晚 了。近些年,政府以及企业都开始重视人才测评,因此人才测评的发展还是比较快的, 相对应的人才测评技术也是也是多种多样的,例如平衡计分卡、评价中心等等。但是 目前存在的问题也是比较突出的,一方面评价工具更多的是借鉴国外的,像舶来品一 样,缺乏恒业的特点;另一方面,法律法规以及政策的制定与行业的发展脱节。

由于我国目前并没有系统的养老护理人才队伍评价体系,因此本文主要是借鉴国 内外医疗以及卫生科技人才方面的评价体系作为参考依据。目前国内外医疗及卫生科 技人才评价体系主要有以下特点:

首先,国家以政策或法律的形式明确了医疗及卫生人才在医疗卫生行业的地位和 作用,并且这些领域的管理人员能够借助科学的评价体系来转变管理职能,提升管理 能力,在管理这一环节做到真正的改变。

其次,目前部分机构也已经逐步建立起各类人才评价的目标和标准体系,优化人 才评价方法,并且结合不同的考核方法对人才进行奖惩激励,让奖惩有科学的依据做 支撑。

另外,在考核激励方面,管理者能够严格要求,严格考核,这在一定程度上可以 克服平均主义。在指标的设置方面也能做到科学化、层次性、可测性。

总体而言,这类评价存在以下几个方面的原因:首先指标体系设置的理论依据和 操作依据不强,其结构、内容设置的科学化不足;其次,评价指标的针对性和可测性 不足;评价往往流于形式,并没有跟绩效考核很好的结合在一起。因此这类的人才评 价并未很好地发挥作用。

1.3.2   国外人才评价的发展及现状

(1)    国外人才评价的发展历程

现代人才评价研究起源于西方,当时是用来研究治疗精神有障碍的人。后来学者 们对人才评价进行了深入的研究,他们的研究主要是侧重个体的差异化。随后,美国 在一战期间用这个方法对参战的官兵进行选拔,验证了人才评价方法的可行性和有效 性。

40 至 50 年代,随着经济以及科学的发展,人才评价应用的领域越来越多,随之 而来的是对其科学性的要求也随之提高,这时候对人才测评的研究更多的是职业能力 倾向、人岗匹配等方面。这个是时期的测评方法主要是面谈还有纸笔测验。

60 年代以后,评价中心技术开始实行开来,并被许多大企业采用。这个时期评 价对象也更加多元化,不仅有普通员工的方法,还有适用于中高层管理人员的评价方 法。评价方法也不再是简单的纸笔测验,还包括情景模拟、角色扮演等多种评价技术, 对比发现,曹勇评价中心技术所取得的评价效果更加科学合理。

到了70 年代,关键行为评价法开始实行开来,这种评价方法更有针对性,因此 对绩效考核非常有效。直到80 年代,结合纸笔测验、面试、关键行为评价法的优点 出现了结构化面试,当时企业以及政府选拔人才主要采用的方法就是结构化面试和评 价中心法。

90 年代以来,人才评价技术就不仅仅局限于政府和企业,许多机构都开始采用 这一方法。另外,人才评价技术也不再仅仅局限于人力资源管理的招募环节,而是被 运用在了人力资源管理培训、考核等的各个环节。

(2)    国外企业人才测评技术应用情况的比较

由于各国的发展阶段、经济、社会环境等是不一样的,因此人才评价发展的程度 以及使用的特点也是完全不同的,但是通过比较可以得到一定的有益的经验借鉴。

第一,美国的人才评价技术应用。美国企业人才评价技术属于关注专业技能和短 期绩效考核的能力型测评。主要根据日常的工作情况作为考核依据,并且以工作业绩 考核作为员工晋升的主要依据。

美国人才评价技术的主要优点主要表现在以下几个方面:首先,注重对解决问题 以及专业技能的考核;其次,以实际工作情况为依据,较为真实客观;最后,晋升竞 聘是以考核结果为依据,激励效果好。这种评价的方式也存在一定的问题,比如说执过于注重短期绩效,不利于员工潜力的发挥;

第二,日本的人才评价技术应用。日本是结合本土的实际,适当引用美国的测评 技术。主要考核的维度也会根据岗位的实际有所侧重。目前来说,日本对员工的奖惩 主要考核的是成绩、添堵、专业技能、判断力等。

日本人才评价技术的特点主要表现为:日本对考核成绩优秀以及绩效不佳的员工 都会有一套比较详尽的处理办法,使得人才激励的效果尽可能的最大化;对于评价的 标准,他们非常注重标注的真实性和客观性;日本的人才评价是贯穿整个企业管理过 程之中的,他们注重通过测评提高人力资源效能。

第三,新加坡的人才评价技术应用。新加坡人才评价制度的特点:首先是评价内 容。评价内容的确定往往是参考职位的要求以及评价目的。其次是评价方法的多样化, 他们结合自己本国的国情,引进国外的测评方法,并且定性与定量相结合。

(3)     国外企业人才测评技术小结

结合上述几个国家的人才测评技术的发展情况,总结出国外人才评价体系的主要 特点体现在以下几个方面:

第一,评价体系具有权威性和社会性。在美国和英国,从业专业技术工作需要具 备相应的从业资格。在日本,考试的目的在于人才的评价、激励和选拔,获取从业资 格就需要参加考试选拔。

第二,评价方法具有科学性和实用性。随着科学技术的进步,人才测评技术也随 之改进和完善。发展中的测评技术能对从业者的知识、技能和态度做出准确的测量, 测量的结果通常能很好的反映被评价者的综合素质。

第三,评价体系具有及时性和有效性。国外的人才评价体系通常能够根据测量对 象的不同选择相对应的测量工具,将评估结果进行反馈,并提供相关的指导意见。

1.3.3   国内外人才评价的文献评述

通过上述对国内外人才评价现状的描述,我们可以得出的结论主要表现在以下几 个方面:

首先,国外对人才开发与管理进行的研究开始的早并且取得了一些成果,但是对 某一行业人人才专门的评价研究较少。国外研究更多地集中在人才理念、开发思维以 及方法论等理论层面展开,对具体方法的探究较少,而国内恰恰相反,对人才评价指 标、标准制定等方面的研究较多。

~其次,在国内很多学者提出了很多人才评价指标体系,而且有不同的评价方法, 但是对指标体系及其评价方法的应用验证的研究比较少,缺少典型的案例分析和实践 检验。本文在撰写的过程中并未检索到关于养老护理人才评价的专门研究的文献。

基于此,本文将结合养老护理从业人员研究的相关文献以及人才评价方法,并咨 询相关的专家学者,最终确定评价的维度和指标。并且选取上海市养老护理人才队伍 评价为题,通过实证研究验证该评价体系的合理性,并试图为养老护理人才的培育、 选拔提供参考依据。

1.4   研究方法及设计路线

1.4.1   研究方法

本文在研究过程既有定性研究方法又有定量研究方法。因为本文的研究对象是对养老护理人才队伍的评价,不仅要了解养老护理人才队伍的定性资料,在进行评价的同时需要收集定量数据,因此本文将采取访谈法、观察法等定性方法收集资料,运用模糊综合评价法和层次分析法等定量方法对资料进行分析,达到评估的目的。

( 1 )定性方法

①   问卷调查法

文中进行相关的针对某养老机构的问卷调查,主要针对养老护理从业人员,希望通过问卷调查的方法,来对养老护理人才队伍的构成、稳定性、专业化等方面进 行测量,从而实现对其整体情况的评价。

②   访谈法

文中对选定的某养老机构的工作人员与服务对象进行访谈,通过访谈了解养老护理人才队伍的现状以及人才队伍发展中存在的问题。

③   观察法

笔者主要是对某养老机构的运作现状采取观察法,通过长期的、客观地观察, 了解 X 敬老院的服务和护理从业人员状态等方面情况,为下一步的人才队伍评价打 下坚实的基础。

( 2)定量方法

①模糊综合评价法

~模糊综合评价法主要就是根据模糊数学中的最大隶属度原则,将很难定量研究的 一些定性指标进行量化,这样评价的结果更具有科学性。这种方法会将诸多因素做一 个总体性的评价,并且评价的结果不仅明确还具有系统性,并能将定性资料综合分析 成定量结果,适合解决不确定问题。为了对养老护理人才队伍的评价结果有一个定量 的直观的认识,文中采取模糊综合评价法对评价结果既有总体的综合分析,又有对每 个维度的具体分析。

②层次分析法

层次分析方法的主要作用就是能够将多个决策问题当作一个系统,并且能够将这 些目标逐步分解成可测量的多个目标,而且每个目标对应的有不同的层次。再用指标 模糊方法进行层次的排序。论文中将运用层次分析法对评估指标进行加权处理,运用 定量与定性相结合的方法确定最终指标评估体系。养老护理人才队伍评价体系是由多 层指标组成的,为了明确每层、每个指标所占的权重,文中采取层次分析法对各指标 进行赋权,以便最后得出评价结果。

1.4.2  设计路线

文章通过对国内外人才评价的理论与实践分析,并结合养老护理人员相关研究文 献,提出了养老护理人才队伍评价的理论框架,进而构建了养老护理人才队伍评价体 系,并选取了 “X敬老院”的养老护理人才队伍进行了实地评估,从而提出优化养老 护理人才队伍发展及其评价的策略,具体来说从以下五个方面展开。

首先在相关概念与理论的基础上,探析国内外人才评价的实践与特点,梳理了我 国养老护理人才队伍的现状,提出评价的必要性与入手点。其次,通过分析评价要素 应具备的特点,依据人才评价理论,结合我国养老护理人才队伍发展的现状与存在的 问题,建构上海市养老护理人才队伍评价体系,并对权重的计算与评分方法加以说明。 再次,结合在上海市“X敬老院”的实地调研,运用已建构的养老护理人才队伍评价 体系,对其进行实证评价研究,并说明评价的具体阶段与主要工作。接着,对评价结 果进行解读,指出该敬老院护理人才队伍建设取得的成果以及存在的问题,并对形成 问题的原因进行分析。最后,文章提出了上海市养老护理人才队伍发展与评价的对策 建议,构建了上海市养老护理人才队伍发展的目标模型并进行可行性分析,进而提出 了具体的完善举措,并更深一层从评价的角度提出了通过评价促进养老护理人才队伍 发展的举措。

 

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第二章 核心概念与理论基础

国际上,老年护理主要通过场所的不一样来进行分类,比如在家的护理老人就是 属于家庭护理。通常来讲,正式护理就是指养老机构还有社区的护理,非正式的护理 就是指家庭护理。在我国,主要把从事社区居家养老护理和养老机构护理工作的人员 称为老年护理人员,而从事家庭护理的人员称为家政服务人员。本文的研究对象是从 事正式护理工作的老年护理人员,她们日常承担着老年人生活照料和护理方面的工 作。本文的养老护理人才队伍评价体系的建立也是根据这些养老护理人员的状况来开 展的。

2.1  核心概念界定

2.1.1  老年护理概念的界定

大家普遍认为老年护理即老年病护理,两者是同一个概念。事实上,对老年人群 的护理有别于对其他年龄段人群的护理。目前老年护理工作的是帮助老年人解决实际 的健康问题,并且还包括帮助老年人进行身心的康复训练以及疾病的预防等。因此老 年护理跟传统观念的老年病护理是不一样的。

另外,老年护理跟老年看护也不一样,老年看护主要是在医院中对病患提供的医 疗护理,侧重方向主要就是医疗护理;而养老护理人员的工作范畴就比较广泛,包括 家庭护理、机构护理等等。工作的对象也是多种多样的,例如不仅涉及全护理老人, 还涉及半自理老人等等。与此同时,他们提供的服务范围也更加的广泛,有基本照料、 心理护理、康复护理等等。

2.1.2  养老护理员职业界定

养老护理员属于职业的一种,是被明确界定的职业类别。养老护理员就是指对老 年人生活进行照料和护理的服务人员。其具体的工作包含不同层次的内容:一是对老 人清洁卫生、睡眠、饮食等进行照料;二是为老人进行给药、观察、冷热疗应用等技 术护理;三是临终关怀等。对养老护理员职位有了明确的规定之后,养老护理员这个 职群与保姆、家政护理员的工作性质区分开来,同时进入有职业标准、有政策要求的 发展时期。

虽然养老护理人员的工作内容主体一致,同时也被界定为一种职群,但是对该职 群的实质定义并不是很明确,不仅没有体现出养老护理员的工作性质,也没有体现他 们的专业性。因此,本文中笔者将养老护理员的职业定义表述为:养老护理员是指遵 照国家的法律法规,获得国家从业资格证书,对不同养老模式下需要照护的老人提供 生活照顾、医疗护理、康复护理和心理护理的专业服务人员。本文的养老护理人才队 伍评价研究的对象也正是这类人。

2.1.3  人才评价相关概念

(1) 人才评价的含义

人才评价既是一门科学又是一种技术,它的实施对象是真实存在的个体。简单来 说,人才评价就是借助各种科学的技术和手段对不同的人才的不同素质特征进行和测 量的人事管理活动。

(2) 人才评价指标设立的原则

首先是科学性原则。指标在设置的时候能够不重复,并且将内涵和外延相结合。 既然是关于养老护理人员的评价就要符合老年护理工作的实际情况,反映养老护理工 作的现状和规律。各级指标的功能组成一个既相互独立又相互联系的整体。

其次是完备性原则。关于养老护理人才队伍的评价,在指标设置方面要尽可能的 全面、客观,可以很好地体现评价对象的整体情况。在设计评价指标体系的维度的时 候要尽可能全面地将养老护理人才队伍的评价本质和目标表现出来,设置的评估要素 要科学合理,达到目标最优的效果。

可行性原则。评价指标在选取的时候尽可能的考虑这些指标实施的可能性,保证 这些指标合理可用,同时易于实操,指标间的内容不要重复。同时评价体系设置结构 上也要合理,便于有效数据的提取和编辑。总而言之,构建的指标体系要具有实际的 操作性。

(3) 人才评价的内容

人才评价的内容十分丰富,关于人才评价的分类所依据的标准也有很多种。比如 说按照智力因素和非智力因素来划分人才评价的内容,智力因素就会包含知识、智力、 能力倾向、实践经验等几个方面。如果按照非智力因素的话,非智力因素主要包括政 治素质、成就动机、社会适应性等几个维度。目前,人才评价根据评价目的可以分为 选拔性评价、配置性评价、开发性评价和考核评价这几个方面。

人才评价体系是由两个及两个以上的要素构成的系统,并且会依据一定的标准和 方法对从事某个项目的人员进行评价,依据评价的结果对这类人才进行管理的组织、 行为、决策系统。一般来说目标系统、组织系统以及方法技术系统可以构成一个人才 评价体系。构成的要素一般包括评价目标、主体、客体、方法等。

(4)人才评价的素质结构

人才评价的素质构成包括不同的层面:首先是基本素质,基本素质主要是指身体 素质。其次是价值观层面的,例如思想政治素质。另外,知识素质和能力素质也是人 才测评考察的重点方面。通常来说,知识素质包含个基础知识与专业知识,它是人做 好本职工作所必须具备的素质。而能力素质是胜任某种工作的主观条件。另外,心理 素质也是人才评价的重要组成部分。

(5)人才评价的特点 人才评价的特点主要包含三个方面:首先是就其内容而言,人才评价侧重心理 评价。心理现象主要包括性格、兴趣、气质以及价值观等,这些素质在一个人的发展 以及事业成功过程中往往起着关键性的作用。

其次人才评价是抽样评价而不是具体的评价。人才评价实施的理想状态是范围 广、信息足。但是在实际操作过程中很难做到,因此只能用部分来反映整体。采取部 分反映整体的抽样方法主要考虑到样本是不是具有代表性,可不可以反映出评价对象 的主要特征,能不能从这个样本或者说这些样本来推断整体的情况。

人才评价更侧重的是相对评价。无论指标的选取范围多广,多精确,内容多全面, 但测评的结果跟被测评者的实际情况还是会有误差,因此人才测评属于相对评价而不 是绝对评价。

(6)人才评价的作用 首先,人才评价是人员任用的依据。怎么将合适的人放在合适的岗位上,需要通 过测评。总之,人才测评是认识和了解员工的一种有效的方式,只有真正了解了这个 员工的情况,才能更好地跟岗位匹配起来。

人才评价是也是人员绩效考核的依据。人员的调配需要了解人员使用的状况以及 人事配合的程度,这些需要通过人才测评去考量。员工的晋升或者降级需要经过考核, 而不是由领导拍板决定,这也是需要科学的人才测评作保障。

对人员进行培训或者再教育也要通过人才评价来实现。要想促使人员的培训真正 起到针对性和有效性,人才评价是一种比较好的手段。人才测评是进行培训的前提, 通过测评可以了解每个员工的素质和能力水平,以及具有的优势和劣势,这样培训才 能更具有针对性。同时,培训的效果也需要通过测评来反映。

人才评价是对人员进行激励的手段。要想很好的激发员工的效能,对员工进行奖 罚激励也是必不可少的手段。要做到奖罚分明,就要制定科学合理的测评制度,以评 价结果为依据,决定奖或罚的对象及奖罚的程度。

2.2   理论基础

2.2.1   人本理论

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图 2-1 人本管理的逻辑框架

Figure 2-1 The logical framework of human centered management 随着社会的进步,劳动者不仅仅追求简单的经济收入,他们也关注自身价值的提升, 因此传统的雇佣关系开始向合作关系转变。

人本管理理论更多的是一种管理理念。人本管理通俗来讲就是以人为本,人是组织中 最重要的资源,组织管理要以尊重员工为基础,并通过各种科学的方法来促成员工个人 价值的实现,激发员工为组织目标而努力。

人本管理的目的是将组织战略与个人行为动力有机结合起来,通过人组织制度以及组织 的内部管理方式以及组织的文化体系的构建,能够真正有效地调动员工个人的内在驱动力, 并结合有效的管理方法和手段,让员工将个人目标和企业目标结合起来,以实现组织的最终 目标以及组织利润的最大化。

2.2.2   激励理论

成员的工作积极性和主动性很多时候需要借助科学的激励方法来激发。企业可以 通过科学的激励方法激励员工的潜能,实现组织目标与成员个人目标的动态管理。

未被满足的需求容易产生激励,人的许多行为都是出于对某种需要的追求。通常 激励行为会产生的结果主要就是两种,一个是需求被满足,这样的话又会产生新一轮 的激励;另一种就是需求没有被满足,这个时候就要采取其他的激励方法来满足员工 的需要(见图 2-2)。 

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图 2-2 激励的过程图

Figure 2-1 The process diagram of excitation

激励理论是人力资源管理的核心理论。西方学术界的激励理论大致可以分为三 类:一是内容型激励理论,以人的需要为出发点,比如比较有名的马斯洛的需求层次 理论;二是过程型激励理论,这个理论的主要侧重点就是激励的过程,例如我们常见 的期望理论等;三是行为改造型激励理论,这个理论研究的侧重点就是怎么样让人们 的积极行为持续下去,而那些消极的行为又可以转化为积极的行为,比如归因理论。 下面本文采纳的两个主要理论进行一一介绍。

(1)双因素理论

双因素理论即激励-保健因素理论,激励因素和保健因素是组成双因素理论的两 个主要内容(如图 2-3 所示)。

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图 2-3 双因素理论的内容 Figure 2-3 Content of the two factor theory 

激励因素是就是员工工作岗位本身所包含的一些因素,例如工作的吸引力、成就 感等等,这些因素能提高成员积极性并给他们带来满足感,但是没有这些因素他们也 不会不满;而保健因素则是除了工作的其他因素,像我们常说的办公环境、人际关系 和谐度等,它的存在可以消除人们的不满,但是不足以激发人们的积极性,也不会提 升人们的满意度。

双因素理论在人力资源管理中的指导意义体现在管理者在管理中能够通过使用 和平衡这两大因素来达到更好地工作效果。要在工作任务中加入更多的内在激励,这 样人们的贡献才能是更加主动。另外,也可以通过将保健因素转化为激励因素从而达 到更大的激励效果,比如将工资与绩效考核挂钩,工资就在一定程度上变成激励因素, 这样所起到的激励效果也更明显。

(2)公平理论 公平理论也叫社会比较理论,也就是说人们在衡量自己对薪酬是否满意不仅仅 是要看自己的收入是否增加,而是会通过横向或者纵向的对比把自己收入和投入的一 个比值跟别人或者自己过去的收入及投入的比值进行一个横向或者是纵向的比较,比 较的结果会直接影响到以后工作的积极性。

公平理论的数学表达式为:

Oa - Ob

Ia Ib

其中,Oa表示对自己收入的感受,IA表示对投入的感受,OB表示对比他们收 入之后的感受,ib表示对比被他们投入后的感受。只有当表达式呈相等关系的时候, 也就是说员工觉得自己的收入和投入的比值跟其他人或自己相比是一样的,组织成员 才感到平衡。而当两边等式关系不成立的时候,人们就会有不公平的感受或者是满意 的感受。如果这种不平衡的感受影响到员工的积极性,他们就会采取一些方式来消除 这种不平衡。

公平理论对人力资源管理实践的指导意义主要集中在薪酬管理方面,公平的薪酬 体系才能消除员工的不满情绪。将薪酬的支付与绩效考核挂钩,建立公平的薪酬考核 体系也是十分必要的,这样会更大程度的激发员工的积极性。

2.2.3   人才队伍评价理论

目前,对人才队伍的评价更多的也是借助现代人才测评技术。现代人才测评理论 涉及的领域比较广,运用的综合研究成果也比较多,包括管理学、心理学、统计学、 行为科学和计算机技术等相关科学,测量与评价的方式包括面试、技能操作、心理测 验等等,通过以上途径对人才的水平、能力、特征、个性等因素进行综合分析与评价。

在实际的测评中对人才队伍的评价更多的会依据测评人员的类别,采取适合该 类别人员的测评方法,并且在对整个人才队伍的现状了解的基础上建立合理的评价 维度和评价指标,最终形成一个科学合理的评价体系。因此人才队伍的评价理论也 是建立在现代人才测评基础上形成的多学科相结合的测评理论体系。

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