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国企中垦SH公司职业经理人激励机制优化研究

作者:佳作论文网  来源:佳作论文网 日期:2022-04-28 11:05:06 人气:10

摘要:随着国企改革三年行动方案的实施,国有企业改革已进入攻坚阶 段,职业经理人制度作为国企现代治理制度的重要举措,已成为国有 企业改革发展的必然趋势。但我国在推进国有企业职业经理人制度的 实践方面进展较为缓慢,且尚未得出具体的实现方法或路径。因此, 构建科学、专业的职业经理人管理体系,建立健全国有企业职业经理 人激励和约束机制,是国有企业体制改革中亟待探讨及解决的问题。

本文以国企深化改革为节点,以处于完全竞争市场的中垦SH公 司的职业经理人激励机制为研究对象,综合运用文献研究法、案例研 究法和深度访谈法,通过对一手财务数据进行比较分析获取研究资 料,基于高层访谈的基础信息,分析中垦SH公司职业经理人激励机 制存在的问题,并对导致这些问题的深层原因进行了探究,进而针对 如何优化职业经理人激励机制做出相关方案设计。

本文通过案例研究得出结论。首先,通过对文献研究的梳理和对 国有企业职业经理人激励机制的理论分析,可知国有企业职业经理人 激励机制既涉及经济和管理理论方面的相关研究,也涉及相关宏观环 境、国家政策、法律制度等,这是当前跨学科研究的显著特性。

其次,探索构建和优化国有企业职业经理人激励机制,必须准确 把握国企改革的方向。根据国有企业间参与市场竞争程度不一的特 性,遵循职业经理人契约管理的原则,以聘任协议和业绩考核结果为 导向,择优选择有效激励的实现路径,实行差异化市场激励分配机制。

最后,目前国有企业在职业经理人激励机制的实践过程中普遍存 在如奖励手段单一、内部控制和利益缺乏平衡等问题,在进一步优化 职业经理人激励机制方案时,应该丰富激励“工具包”,包括健全国 有企业中、长期激励机制、增强公司激励约束效应以及丰富激励配套 机制等的积极措施。

本论文的研究,既丰富国有企业职业经理人激励机制相关文献, 也增补国企改革的典型案例,为后续的研究提供借鉴。然而本论文的 研究成果仅适用于处于完全竞争市场的国有企业,对于其他处于非完 全竞争市场的国有企业,其应用的可行性和有效性有待实例验证。

关键词:国有企业,职业经理人,激励机制

ABSTRACT

After the implementation of the three-year action plan for the reform of state-owned enterprises, the reform of state-owned enterprises has entered a critical stage. As an important measure of the modern governance system of state-owned enterprises, the professional manager system has become an inevitable trend in the reform and development of state-owned enterprises. However, China's progress in advancing the practice of the professional manager system of state-owned enterprises has been relatively slow. Moreover, in response to this problem, China has not yet come up with a specific implementation method or path. Therefore, the reform of the state-owned enterprise system urgently needs to explore and solve the problems of how to build a scientific and professional professional manager management system and how to establish and improve the incentive and restraint mechanism of state-owned enterprise professional managers.

Selecting the reform of state-owned enterprises as the node and the professional manager incentive mechanism of Zhongken SH Company in a perfectly competitive market as the research object, this thesis comprehensively uses the literature research method, case research method and in-depth interview method to obtain research material through comparative analysis of first-hand financial data . On the basis of the basic information from high-level interviews, this thesis analyzed the problems of the professional manager incentive mechanism of Zhongken SH Company, exploring the underlying reasons for these problems and then making relevant plan design for how to optimize the professional manager incentive mechanism.

This thesis draws conclusions through case studies,Firstly, after combing the literature research and theoretical analysis of the incentive mechanism of professional managers of state-owned enterprises, it can be known that the incentive mechanism of professional managers of state-owned enterprises not only involves related research on economics and management theory, also involves related macro-environment, national policies, legal systems, etc., which is the salient features of current interdisciplinary research.

Secondly, accurately grasping the direction of state-owned enterprise reform is an indispensable condition for exploring and optimizing the incentive mechanism for professional managers of state-owned enterprises. Based on the characteristics of different levels of participation in market competition among state-owned enterprises, state-owned enterprise reforms should follow the principles of professional manager contract management, being guided by appointment agreements and performance appraisal results, selecting the best options for effective incentives, and implementing differentiated market incentive distribution mechanisms.

Finally, there are some common problems in the practice of professional managers' incentive mechanism in state-owned enterprises, such as single reward means, lack of internal control and lack of balance of interests, etc. Therefore, when further optimizing the incentive mechanism plan for professional managers, state-owned enterprises should enrich the incentive "toolkit", including active measures to improve the medium and long-term incentive mechanism of state-owned enterprises, enhance the company's incentive and restraint effect, and enrich the incentive supporting mechanism.

This study not only enriches the relevant literature on the incentive mechanism of professional managers of state-owned enterprises, but also adds typical cases of state-owned enterprise reforms, providing reference for subsequent research. However, the research results of this thesis are only applicable to state-owned enterprises in a perfectly competitive market. For other state-owned enterprises in an imperfectly competitive market, the feasibility and effectiveness of this thesis need to be verified by examples.

KEYWORDS: state-owned enterprise,professional managers,incentive mechanism

目录

第一章 绪论.....................................  1

第一节 研究背景及意义.....................................  1

一、  研究背景............................................. 1

二、  研究意义............................................. 3

第二节 研究内容及方法...................................... 4

一、  研究内容............................................. 4

二、  研究方法............................................. 5

第二章 职业经理人激励机制研究综述与理论基础........  6

第一节 职业经理人激励机制的相关研究......................... 6

一、  国外相关研究综述....................................  6

二、  国内相关研究综述..................................... 7

三、  文献评述............................................. 8

第二节 国有企业职业经理人激励机制理论基础.................... 9

一、  委托代理理论......................................... 9

二、  目标设置理论........................................ 10

三、  综合激励理论........................................ 11

第三章 中垦 SH 公司职业经理人激励机制现状与问题分析. 12

第一节 激励机制构建的背景情况.............................. 12

一、  中垦 SH 公司概况.................................... 12

二、  激励机制构建背景.................................... 13

第二节 职业经理人激励机制现状.............................. 14

一、  营销类职业经理人激励现状............................ 14

二、  职能运营类职业经理人激励现状........................ 17

第三节 激励机制的总体成效评价及问题分析..................... 19

一、 总体成效评价......................................... 19

二、 问题分析............................................. 21

第四章 中垦 SH 公司职业经理人激励机制优化方案...... 25

第一节 职业经理人激励机制优化设计思路...................... 25

第二节 职业经理人激励机制优化原则.......................... 26

一、 中垦 SH 公司企业特征................................ 27

二、 激励机制优化原则..................................... 27

第三节 国有企业职业经理人激励机制优化政策分析............... 29

一、. 国资国企改革政策梳理................................ 29

二、. 激励与混改类政策分析................................ 30

三、中垦SH激励优化政策选择要点.......................... 31

第四节 职业经理人激励机制优化策略.......................... 32

一、 动态化管控薪酬总额................................... 32

二、 尝试多样性的中、长期激励方式......................... 34

三、 探索企业超额利润分享机制............................. 36

四、 建立“正、负面清单”式考核机制....................... 37

五、 健全多种激励配套措施................................. 38

第五节 职业经理人激励机制的保障措施........................ 40

一、 企业文化保障......................................... 40

二、 组织配置保障......................................... 41

三、 制度运行保障......................................... 41

第五章 经验启示与借鉴意义........................ 42

第一节 中垦SH公司实践经验与启示........................... 42

第二节 国有企业职业经理人激励机制构建的借鉴意义............. 44

一、 推进产权多元化改革................................... 44

二、 健全职业经理人激励约束机制........................... 44

三、 构建合理的精神激励系统............................... 46

第三节 结论与展望......................................... 48

一、 结论................................................. 48

二、 展望................................................. 48

参考文献......................................  49

附 录.................................................................................................  52

中垦SH公司职业经理人激励机制优化访谈方案..................... 52

中垦SH公司职业经理人激励机制访谈提纲......................... 53

中垦SH公司职业经理人激励机制访谈对象情况表................... 54

中垦SH公司职业经理人激励机制结果及主要结论................... 55

致   谢                                                                                              56

独创性声明和论文使用授权声明..................... 57

第一章 绪论

第一节 研究背景及意义

一、研究背景

国有企业在中国经济中占有主导地位,一直发挥着至关重要的作用。改革开 放 40 余年来,国有企业体制改革一直是国家整个经济体制改革的重要环节,在 推进国家市场经济的建立和完善中,国有企业的改革发挥着不可代替的作用。目 前,国有企业体制结构调整正处于攻坚阶段,面临许多深层次的问题。

从中国共产党的十一届三中全会到《中共中央关于全面深化改革若干重大问 题的决定》的颁布,国有企业改革历时 30年,国有企业实现了国有资产的保值、 增值,同时也促进了国有企业经营者的成长。不可否认,国有企业经营者为社会 主义市场经济的发展做出了巨大贡献,但同时,在国有企业经营者身上仍旧存在 诸多问题,这也在一定程度上阻碍了国有企业融入市场经济的步伐(罗圆均,2 015)。

(一)深化国企改革是“十四五”期间增强国有经济功能的核心要求 国有企业是国有经济发展的主要动力,国有经济是党的执政的重要基础,是 国家经济发展的骨干力量,其职能直接影响着国有经济在经济社会中的主导作用 (吴健男,2018)。习近平总书记曾多次强调在国资国企改革发展中,要始终 将国资国企改革作为经济体制改革的重要环节。党的十八届三中全会指出,随着 国有企业改革的不断深入,国有企业体制转换和结构调整正处于攻坚阶段。

经过不断的试点和探索,一大批的国有企业逐步建立国有资产的管理体系, 完善了市场主体下的公司法人治理结构,加快了国有企业的市场化运作,国有企 业的活力正在逐步增强。当前,我国经济发展建设已经进入了新的时代,与之新 时代的发展背景下,国有企业改革必须进一步深化,必须建立相配套的合理的市 场化法人治理结构,全面发挥国有企业在中国特色社会主义市场下的主导作用和 地位,从而增强国有经济功能,促进国企的高质量发展。达到有效发挥国有企业 对优化市场经济结构、畅通国民经济双循环的重要作用。然而,在实施和深化国 有企业体制改革的过程中,国有企业通常在利益内部结构方面遇到一些政策空 白,体制障碍,传统观念的局限性。

(二)职业经理人制度建设和实施成为深化国有企业改革的重要准则之一

2015    年出台的《关于深化国有企业改革的指导意见》强调了建立职业管理 体系的目的,并建议将内部培训与外部引进相结合,使企业经理人与职业经理人 之间的过渡更加灵活,便捷,有效。此外,董事会应以市场为导向聘请职业经理 人,加快市场退出机制的建设。同时,有必要进一步完善差别补偿制度和创新激 励措施。关于职业经理人制度的实施,关于职业经理人制度的实施,《国务院关 于进一步完善国有企业职业经理人治理结构的意见》建议有组织推进职业经理人 制度建设,完善中长期激励机制,规划逐步扩大。国有企业经营者的职业化培训 和外部培训应更加灵活,使国有企业经营者的职业化培训和外部培训更加灵活。

2016    年,习近平总书记强调,党对国有企业的领导和现代企业制度建设作 为国企改革方向的两个原则必须保持一致。由此可见,职业经理人制度的建设和 实施已成为深化国有企业改革的重要准则之一。然而从目前实行国有企业职业经 理人改革的企业来看,有一部分企业在推行职业经理人制度时,仅是将其作为单 独的一项工作来考虑,并没有与企业内部的整体管理进行系统、有效的链接,造 成在改革企业中,职业经理人制度的建立及施行情况与原企业内部的人力资源管 理对接难度加大。

(三)主业处于充分竞争行业的国有企业改革进入重点突破期

自 2015 年以来,中央不断颁布多项关于国有企业改革的配套文件。在这些 文件中,多次提及关于中长期激励的探索和实施。探索、完善、优化国有企业中 长期激励机制,已然成为当前国有企业体制改革的重中之重。但由于国有企业的 行业跨度大、管理难度大,且受国有企业单一股东这一特性的制约,从整体上看, 出台国有企业中长期激励措施和相关保障方案的步伐仍会较为缓慢。

2019 年《国务院政府工作报告》中指出“围绕深化重点领域改革,加快完 善市场机制”,并提出按照竞争中性原则,要对各类所有制企业平等对待。该政 府报告的出台,促使主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业改革步伐加 快,从而刺激市场经济的发展。2020 年国务院国有资产监督管理委员会下发文 件,将对国有企业的功能界定分类,将中央企业分为商业一类、商业二类和公益 类三个类别。商业一类的国有企业主业处于充分竞争领域,这些企业一方面没有 国家配置的专门资源,也没有关系国家安全的特别业务。在日常经营管理和市场 话程度中与其他所有制企业无任何区别,因此,将国有企业通过功能分类,从而 推进改革的初衷,加快推进商业一类国有企业的各项改革,主业处于充分竞争行 业的国有企业改革进入重点突破期。

在改革的过程中,商业一类企业一方面临着如何在市场竞争中,优化企业资 源配置,激化内部活力等等一系列的现实问题,另一方面,在深化改革的过程中, 对如何确定国有企业职业经理人的标准和程序,考核工作成果和核实薪酬的标准 以及实施监督管理的方法尚不明确,尤其是在实施职业经理人有效激励方面,尚 未构建可重复,升级和维护的一组职业经理人激励机制模型。

二、研究意义

在对大量的国内外文献资料的阅读、分析的基础上,结合激励机制相关理论 指导,通过深度访谈了解中垦SH公司职业经理人激励机制运行过程中的问题, 并提出相关优化方案和解决思路,具体意义如下:

1.   在深化国企改革的宏观环境下,国有企业改革处于推进纵深期,以主业

处于完全竞争行业的贸易类国有企业中垦SH公司作为研究对象具有典型代表 性。通过跟踪中垦SH公司实行职业经理人激励机制以来,作为传统的农业贸易 型国有企业,公司高管团队通过职业经理人身份转换激活企业活力,提炼相关先 进经验,为其他国有企业构建职业经理人激励机制提供参考依据。

2.  通过本文案例研究,丰富了职业经理人激励机制相关文献,增补了以主 业处于完全竞争行业的国有企业为代表的国企改革典型案例,重新验证了委托代 理理论、马斯洛需求层次理论和综合激励理论在我国国有企业职业经理人激励中 的理论基础。

3.   通过对中垦SH公司职业经理人激励机制现状与问题分析,并基于相关 文献综述的研究和相关理论基础,找出中垦SH公司实施职业经理人激励机制存 在的问题和差距,并提出具体的优化和改进措施。有助于拓展国有企业改革中, 实行职业经理人激励机制的应用,为其他国有企业解决类似问题提供思路和实践 案例参考。

第二节 研究内容及方法

一、研究内容

本文以国有企业中垦SH公司作为研究对象,对职业经理人激励机制案例进 行研究。文章以管理者视角切入,结合综合激励理论,构建国有企业职业经理人 激励机制优化模型。并在此基础上,通过理论分析和实证检验,提出相关优化方 案。本文的主要研究内容安排如下:

第一章为绪论。通过对研究背景、意义,研究内容、方法等论文研究基础的 研究梳理,为论文的后续研究理清研究思路。

第二章为文献综述和理论基础。研究工作从国有企业职业经理人激励制度国 内、外研究文献、国有企业职业经理人激励机制理论基础、国有企业职业经理人 激励机制的构建框架三大维度进行开展。

第三章为中垦SH公司激励机制现状与问题分析。研究内容包含国有企业中 垦SH公司概况、中垦SH公司职业经理人激励机制构建的背景情况、中垦SH 公司职业经理人激励机制运行现状、中垦SH公司职业经理人激励机制的总体坪 效和问题分析,为后续制定优化方案,提供实证数据。

第四章为中垦SH公司职业经理人激励机制优化方案及保障措施。研究工作 从职业经理人激励机制优化设计思路、职业经理人激励机制优化原则等着手,制 定职业经理人激励机制优化策略方案,并制定相应的制度保障措施,为职业经理 人激励机制的顺利运行提供组织保障。

第五章为经验总结与借鉴意义。通过基于中垦SH公司职业经理人激励缺陷 的经验与启示,为其他国有企业职业经理人激励机制构建,提供科学合理的对策 建议,希望通过本次研究,能够为同类型国有企业职业经理人激励机制的完善提 供借鉴。

第六章为结论与展望。本章主要是通过以上章、节的分析,得出本研究案例 的结论。并结合实际情况,给出实质性建议以及下一步研究工作的展望。

二、研究方法

为研究结果更有解释力和可操作性,本文以文献研究法、案例研究法和深度 访谈法结合研究中垦SH公司职业经理人激励机制优化问题。

(一)文献研究法

通过互联网、电子数据库以及图书馆,对国内外基于研究主题“国有企业中 垦 SH 公司职业经理人激励机制案例研究”文献著作进行收集、分类、查阅,充 分悉获职业经理人的概念和主要特征以及发展历史。通过对发达国家、我国其他 省市的国有企业职业经理人激励机制相关文献进行研究梳理,理清国内职业经理 人激励机制发展脉络及研究现状。学习有关职业经理人激励理论知识,获取国内 外关于职业经理人激励等相关研究信息,并结合国有企业中垦SH公司的实际情 况,为设计国企中垦SH公司职业经理人激励机制优化方案提供思路和参考。

(二)案例研究法

为更好的论证文中所提提出的论点,做好研究设计工作,根据理论抽样原则, 本文选择了一家主业处于完全竞争行业的贸易类国有企业中垦SH公司为具体研 究案例。并以综合激励作为理论研究视角,通过基于国有企业中垦SH公司的年 度财务数据、经营收入以及职业经理人的激励机制现状的分析和总结,获取第一 手研究数据,再对这些质性数据进行寻找定性分析。为后续文章中提出的设计思 路和优化策略,提供可具操作性的实证案例支持。并让在文章中提出具体优化方 案,更加具有可操作性,使论证更加有力。

(三)深度访谈法

为研究需要,结合中垦SH公司的基本情况,本次研究以深度访谈法作为研 究工具之一,以交谈的方式深入到中垦SH公司职业经理人的互动。并针对本次 研究的主题设计了深度访谈方案和提纲,对12名中垦SH公司在职职业经理人 进行了一对一深度访谈,按照预定访谈提纲提出相关问题,让被访谈者根据自己 了解的信息以及自身真实想法进行阐述相关内容,通过访谈全面了解中垦SH公 司职业经理人激励机制,在实际执行过程中存在的问题,以及这些人员对于激励 机制改进的期望,得到了具体的问题反馈和结论。

第二章 职业经理人激励机制研究综述与理论基础

第一节 职业经理人激励机制的相关研究

职业经理人作为企业的主要经营者,在公司治理中起着重要的作用。因此, 针对企业职业经理人激励机制的研究,对企业的持续高质量发展意义重大。通过 文献资料查阅,国内、外学者分别从不同角度对职业经理人激励机制进行了大量 的分析研究。鉴于职业经理人的概念出现较晚,本章的相关文献查阅将企业经理 人、企业经营者、高管等词汇,也纳入相关文献研究综述之中。

一、国外相关研究综述

职业经理人这一概念,源自19 世纪中叶的美国。其产生原因是社会化分工 所产生企业所有权与经营权相分离的结果(Berle、Means,1932)。在诸多的研 究中,学者们从各种角度对职业经理人内涵进行了多种性的定义和解释。

Jean-Baptiste Say(1963)认为,职业经理人是实现经济资源合理配置的专 业人士。Henry Mintzberg (1973)在《The Nature of Managerial Work》一书 中,阐述了经理人工作的特点和角色,其中资源分配者就作为书中对经理人的角 色定位之一。而美国企业史学家 Alfred D.Chandle( 1977)则认为,企业在规模 和经营多样化发展到相当规模后,经营权和所有权就会分开,而职业经理人的职 业性质就是以管理企业经营为终生职业的人。从这些研究中就可以看出,对于职 业经理人,国外学者更多的从其职业本身的职责和角色定位进行界定。

Peter F. Drucker( 1974)指出,职业经理人是对企业整体经营绩效负责的 人。而职业经理人激励机制研究的重要发展期应该是在20世纪70年代以后(J ohn Williamson, 1981 )。这个时期,生产理论的研究重点,由企业在市场交易 成本的高低向企业内部管理结构的激励约束上转移,他们首先提出,企业经理人 对企业剩余利润分享的激励模式(Alchian、Demsetz、Hart,1972)。Jensen和M acklin (1976)提出了 “代理成本”理论,他们认为企业的剩余权益必须归于其 经营者。这些理论的出现,改变了当时的经济学家对企业本质的理解,给现代化 企业治理结构理论奠定了基础(张维迎, 2019)。

在之后的研究过程,主要研究的视角是企业价值变动和经营者薪酬之间的关 系。Jensen、Murphy (1990)用实证的方法,研究了企业经营者薪酬与企业业 绩之间的关系。Mehran(1995)通过随机抽样的153家职业企业数据,得出公 司绩效与 CEO 报酬之间正相关关系,也就是提高公司绩效就要提升 CEO 报酬这 一激励因素。而且,随后的多名经济学家都得出相同结论,那就是企业经营者报 酬与企业绩效之间的强相关关系(Hall and Lieb-man,1998;Cole, 1999; Johns on、 Boone and Breach , 2000)。也就是企业价值分配与企业经营者之间的正 向强关联。

自 20 世纪30 年代起,国外的学者纷纷开始关注起企业内部管理效益,开 始意识到激励的重要性。经过了几十年的研究历程,随着欧美经济的高速发展, 关于职业经理人的激励机制研究成为了公司治理方面重要的研究课题之一,推动 了的相关管理理论进步(刘光明, 2012)。

二、国内相关研究综述

在我国,职业经理人的概念引入不过数十年,但事实上,早在明清时期的山 西票号掌柜这个职位就是职业经理人的前身,山西票号最著名的激励机制——身 股制(李云和刘婕, 2019)。与近现代欧美国家的股权激励有着异曲同工之处。 随着改革开放我国经济的飞速发展,国内学者对国有企业经营者的激励机制进行 深入的相关研究。

通过对相关文献的查阅,可以发现,最初国内学者对企业职业经理人的研究 大多停留在基础物质层面对职业经理人的激励作用,研究的方向相对狭隘。例如: 刘小玄(1996)通过研究,得出企业剩余价值分配越多,对企业经营者的激励 作用就越大。刘芍佳、李骥(1998)研究指出,在满足一定条件下,产权变动 对企业经营者的激励作用变大。还有学者通过上市公司财务数据,对企业高管层 的激励现状和有效性进行实证对比分析(魏刚, 2000;于东智, 2003;李维安, 2010;刘春, 2010)。

有些学者则是从人力资本和委托代理方面多角度研究,对职业经理人激励机 制研究呈现多样化。田志龙(1999)从激励与监督角度,提出相关因素模型, 解构激励效果达成因素影响。从人力资本和产权角度,王翠莲、段钟贤(2010) 认为,企业经济效益的提高与制定科学合理的薪酬激励制度成正相关。而合理的 薪酬激励制度不仅仅要给予企业经营者充分的物质奖励,还要做好劲射激励(郑 卓, 2013)。张维迎(2019)也指出:由于企业经营者能力难以观察和度量, “资本雇佣劳动”有利于吸引有能力的经营者掌管企业。

三、文献评述

上述内容,较为系统的回顾了国内、外职业经理人的激励机制的理论体系和 实践研究方面的文献。总结有一下几点借鉴和启示:

第一,企业所有者应该通过多样性的物质因素激励企业经营者获得更好的 企业绩效。例如:企业剩余利润的索取权、薪酬与经营利润挂钩、更多的享有企 业利润分配额、股权激励、期权激励、公司价值文化体现、工作环境改善等。但 是作为本文主要考虑的是国有企业,要充分考虑国情环境和制度的情况,不应局 限于微观激励因素的应用和研究。

第二,企业经营者和所有者,根据契约而产生的控制权,有一部分是可以明 确的,但是同样有领一部分是没有明确使用方式的。而企业经营者是通过协调资 源、运营决策来实现对企业经营的,这种工作的价值和贡献很难衡量,从这个方 面来看,企业所有者将企业剩余资源的支配权和控制权让渡,会激发企业经营者 对企业绩效活力的提升(任永强, 2016)。但是做为中国企业应用,不应单纯 以“经济人”为假设前提,侧重对于一般人性的分析,而是要丰富对不同人员类 型的研究。

第三,对于职业经理人激励机制的研究,涉及的大多是以家族企业为主,相 对国有企业而言,家族企业对道德风险、信任危机、控制权让渡等方面更为敏感。 而本文研究的国有企业,则应集中在治理结构完善、体制建设、政策支持导向等 方面。从目前来看,还没有形成系统的、全面的国有企业职业经理人激励机制方 面的学术研究成果。

本文将尝试在相关文献资料的基础上,以中垦SH公司职业经理人激励机激 励机制案例为实证研究,在商业一类中央企业构建职业经理人激励机制角度,全 面分析案例、论述优化思路、构建优化方案设计,同时针对国有企业职业经理人 机制改革提出相关保障建议。

第二节 国有企业职业经理人激励机制理论基础

本文将以国有企业中垦SH公司为例进行研究。本节将委托代理理论、目标 设置理论、综合激励理论等作为研究国有企业职业经理人激励机制的基础,为案 例分析奠定理论基础。

一、委托代理理论

首先,明确“代理”的含义。“代理”在法律上和经济学上的意义是截然不 同。从法律意义上讲,“代理”侧重于企业职业经理人被授权后将对开展的业务 承担一切法律后果的问题。而经济学上的“代理”,则强调职业经理人接受投资 者对企业资产的委托,进行经营活动,为企业的发展和利润努力。(Wilson,196 9)代理人具有代理权,代理人进行业务和管理的前提是委托人的授权。段文斌 (1998)指出委托代理理论基于西方“经济人”的假设的概念,是经济学契约 论的主要内容之一,是基于企业与经营者之间基本关系的定性法律理论。国有企 业根据适用的法律、法规和企业章程选拔和聘用职业经理人,并授予他们管理权。 双方关系受法律、法规、企业章程以及相关合同的约束。

委托代理理论的道德风险模型指出,职业经理人薪酬激励机制的设计主要包 括四个方面的内容:1.职业经理人薪酬激励应包含风险收益;2.职业经理人应具 有享受剩余价值的权益(Spence and Zeckhauser, 1971); 3.职业经理人薪酬激 励机制需构建监督机制,对职业经理人进行有效监督;4.薪酬激励考核结果应进 行相对比较,因为企业的业绩不仅受职业经理人的技能和努力的影响,而且还受 外部环境,市场变化等常见因素的影响(Mirrlees,1974)

唐正东(1997)在中指出,国有企业委托代理中存在着道德风险模型所提 到地风险,这些风险会影响国有企业职业经理人对业绩激励兑换的积极性。举例: 当国有企业主管部门发生改变、主管部门领导换届或所有者换人时,由于前者对 政策解读可能不一致甚至与原来的解读相左,导致国有企业的职业经理人在具体 执行时出现滞缓,使得目标经济和市场经济不一致,甚至相悖的情况,从而影响 国有企业职业经理人的激励利益,甚至打击其成就动机。因此,委托代理理论在 国有企业体制改革中,具有重要的理论和实践意义。

二、目标设置理论

目标设置理论是心理学教授罗科(E. A. Locke)和管理学者休斯(C. L. H use)等人,基于弗洛姆(V H. Vroom)的期望理论提出的。目标设置理论的假 设前提是所有人的活动都是有意识地受目标指引而发生的。人们的绩效表现之所 以不一样,是因为每个人为自己设置了不同的目标。目标的设置受个人自身和社 会环境等因素的影响,而目标设置的效果则受目标的性质和中介因子变量等影 响。

从图2-1 可以看出,高绩效循环模型紧紧围绕工作绩效在各不同目标因素 间形成循环,目标设置理论认为:为达成高绩效,帮助个体确定目标承诺很重要, 即只有当目标承诺中设定的目标越明确且稍具挑战性时,才有助于个体达成高绩 效。那么,在国有企业经营中,也应制定明确且可实现的目标。同时,建议国有 企业所有者在提出与制定经营目标时,邀请职业经理人一同参与,并在获得后者 认同后执行;在达成目标后,国有企业所有者应及时启动目标激励机制,以提高 职业经理人的积极性和成就感。

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图 2 -1 高绩效循环模型

此外,国有企业所有者和监督者,应建立目标执行过程中的反馈机制。反馈 机制的路径如下:首先,阶段性比对所设置的目标,检查目标的完成情况;接着, 分析目标未达成的原因;最后,根据原因展开辅导。确保职业经理人能够时刻看 到组织目标和个人目标的匹配度,及时修正,以达成最终目标。

目标设置理论的本质,就是通过相关目标的设置,满足企业所有者的需要、
达成经营者的目标,同时借助激励机制和反馈机制的紧密结合,激发企业经理人 的活力和动力。职业经理人对目标的获得感愈发迫切,其达成目标可能性才愈高。

三、综合激励理论

综合激励理论,也被称为期望激励理论,是波特(Lyman W. Porter)和劳 勒(Edward E. Lawler)基于激励动因、心理过程和行为改造等理论于1968年 提出的。该理论揭示了好的工作成果与高绩效、取得报酬与个体满足之间的内在 联系。如图 2-2所示,综合激励理论模型的核心逻辑是:个体的努力程度由期 望值和外界的效用价值(简称“效价”)所决定,因此期望值和效价与努力程度 直接相关,且成正相关。又因工作绩效受到努力程度地影响,所以期望值和效价 与工作绩效间接相关,也成正相关。绩效结果令人满意时,奖励并非唯一的激励 方式,系统组织的激励框架也许可以提供更有效地激励方式,这也是该理论的依 据。

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图 2- 2 综合激励理论模型

从综合激励理论模型可以清楚得到:努力程度、工作绩效、奖励以及满足这 四者间的重要关系。

综合激励理论具有较重要的实践意义:它有利于理顺工作目的、工作期望、 工作绩效、物质报酬、精神感知、工作努力之间的关系;有利于企业在设计激励 机制时更关注个体的精神需求,从而使激励发挥更大作用;有助于让员工感受到 组织的公平性,从而提高工作绩效,与组织达成正向合力。

第三章 中垦 SH 公司职业经理人激励机制现状与问题分析

第一节 激励机制构建的背景情况

本节将对中垦SH公司情况、公司职业经理人激励机制构建的背景展开相关 介绍。

一、中垦 SH 公司概况

中垦SH公司成立于1989年,是国资委管理的唯——家中央农业企业中国 NF集团下属中国NK集团公司的全资子公司,也是中国NF集团在上海最具规模 的一家窗口单位,注册地位于中国(上海)自由贸易试验区,中垦SH公司的前 身是中国NM渔业国际合作上海公司,后随中国NK集团整体并入中国NF集团成 为三级央企。

中垦SH公司传承“脚踏实地、勇于开拓”的农垦精神,恪守“和合共生、 和合共赢”的商业信念,积极参与产品资源端和产品营销端的战略合作,实现两 端互保互通,全力成为一家“双一流”(即“组建一流的职业经理人团队,集结 一流的品牌农产品供应商”)的专业化企业,行稳致远,积淀出优质的品牌资源 和资产。公司作为国际知名品牌的中国区总经销、总代理,以孕婴童、民生康美 系列产品为主开拓市场。例如,新西兰的A2婴幼儿配方奶粉(A2婴幼儿配方 奶粉已占据市场约6%的份额,位列前五),自中垦SH公司在2012年成功引 入中国至今,已具备50多亿元人民币级(含跨境业务在内)的规模,中垦SH 公司更是创造了一个从公司名称为“A2公司”变为产品品类为“A2奶粉”的 传奇。此外,中垦SH公司还陆续代理了包括法国高端坚果油“拉朵安健”(具 有150年冷榨工艺历史)、日本大正药业集团(日本最大的OTC制药企业)旗 下的保健饮料“力保健”等在内的十余个知名品牌。

中垦SH公司放眼全球重点区域,在澳新、欧盟、日韩等国积极寻找实力强 劲的战略合作伙伴,全力构建溯源农产品基地,确保为中国百姓提供安全、优质 的全球好产品。目前,中垦SH公司主要致力于国际、国内知名品牌的中国总经 销、总代理,以孕婴童、民生康美系列产品为主,营销网络覆盖线上线下和全国 绝大多数省份。

二、激励机制构建背景

中垦SH公司的前身作为一家老国企,曾在服装出口行业享有美誉,但由于 后来中国出口结构的调整,服装加工行业逐步退出,公司也随之面临较大的生存 危机。自2015年起,中垦SH公司以“瘦身健体,提质增效”为主旨思想,积 极开展清理、整顿工作,大力以做好婴幼儿配方奶粉销售为切入点、加快企业转 型。同时,公司重建组织架构和职能规划;按照市场化规则裁减冗员;探索市场 化薪酬体系的改革;加大激励力度,激活核心团队的斗志,确保公司的肌体康健 和员工的活力。此外,公司的管理模式转向扁平化:公司副总经理兼业务中心总 经理成为本部门第一营销人员,实施“业务员—副总经理—总经理”三级决策模 式,常规业务决策权留置在部门;公司自上而下、凝心聚力做业务,努力尝试多 多维探索。终于,在2016年,公司开始逐步扭亏为盈;经过2017年、 2018年 的不断尝试,公司实现整体转型,并明确了企业的愿景:“打造一流的国际品牌 农产品供应商和一流的国际职业经理人专业团队,为中国百姓提供安全、优质的 农牧渔业产品。”

随着婴幼儿配方奶粉 A2 项目的成熟, SPC、 G&B 等海外知名品牌的引进, 中垦SH公司的外部声誉和品牌形象越来越好,但内部的短板也是日渐显现:缺 失专业人才(尤其是市场营销类的人才);缺乏渠道维护和拓展市场的能力等, 人才困境成为企业快速发展道路上的阻碍,通过深入分析,原因如下:

(一) 公司人才储备不足。农产品业务作为主业板块,虽然尝试过多种经营 模式,且产品品类也在不断调整,但是一直没有找到适合的方向,尤其缺乏优秀 销售人员的储备。

(二) 薪资标准与市场标准相聚甚远。打造一流的国际化品牌农产品供应 商,专业的销售总监必不可少,根据目前的市场价格,专业销售总监的底薪基本 上是 30万元起,远超于当时的薪酬体系。为解决这个问题,公司从2017年起, 先后试行了合伙人模式、兼职模式、高提成制等方法和模式,虽然有所成效,但 可持续性不高,毕竟奖金类的物质激励,终究取代不了企业给予员工的归属感, 提升不了员工与企业共同成长、共担风险的责任感,更谈不上让员工忠诚、敬业 度了,还是需要从根本上解决人才短缺的问题。

基于此,构建中垦SH公司职业经理人激励机制就具有重大意义且尤为紧迫。

为突破这一困境,2018年6月中垦SH公司颁布了《职业经理人试用办法》, 旨在实现“人尽其才、才尽其用的国际化、专业化企业”的发展目标,进一步提 高企业人才选聘的市场化、职业化、专业化水平,力求建立“责权明晰、流动有 序”的职业经理人管理模式。

第二节 职业经理人激励机制现状

中垦SH公司经过三年的摸索,一支“可上可下、可进可退、业绩优先、动 态调整”职业经理人市场化专业团队已初步成型。中垦SH公司职业经理人分为 销售和运营两大序列,分别设四个层级。销售与职能、运营序列先平行后重合, 原则上销售序列以外部引进为主,思维更新,思想内外碰撞,便于激活斗志;运 营序列以内部培养为主,便于风险监控,稳定管理。而中垦SH公司职业经理人 团队建设中的核心就是打造了通道明晰,业绩导向,强化大道至简的激励约束机 制。

中垦SH公司职业经理人薪酬体系采取年度薪酬和任期薪酬(任期内年度目 标责任书及业绩提成方案)相结合。年度薪酬与上年度考核结果挂钩,任期薪酬 与任期考核结果挂钩,实现薪酬的动态管理。职业经理人薪酬构成为:基本工资 (年度薪酬) +补贴福利(公司履职待遇规定) +季度绩效考核(任期薪酬) +年 度超额奖励(公司核定)。其中:年度薪酬执行公司现有的薪酬体系,任期薪酬 以年度目标责任书为基础,按业绩完成比例提取相应薪酬,超额部分原则上按公 司现有政策执行或在协议中另行明确约定。

中垦SH公司职业经理人激励机制核心方案主要是分为两个序列、两个维度 和两个指标来进行激励设置,其中:两个序列分别为营销序列和职能运营序列, 而两个维度则分别为事业部维度和职业经理人个人维度,两个指标则是指净利润 指标考核和业绩指标考核。下面将分别介绍从两个序列的角度分别阐述激励机制 的核心内容。

一、营销类职业经理人激励现状

作为一家主营业务处于充分竞争行业的国有企业,营销是中垦SH公司的核 心。因此,营销序列的职业经理人在激励机制设置时,主要以业绩为导向, 实施差异化薪酬,以市场化原则激活公司业务团队的潜力和斗志,建立完善的激励约 束机制。激励机制的设计主要是以净利润指标考核和业绩指标考核两个指标为 主,主要方案如下:

(一)净利润考核奖励(净利润总额 20%)

此处净利润是指以公司财务部提供的净利润(简称财务净利润)数据为准(是 否扣除如资金使用成本或其他成本,由公司根据发展规划做出统一规定),同时 结合下表中的业务难度系数(表: 4-3)重新核定后的净利润。即单笔业务净利 润=财务净利润X业务难度系数。

净利润总额的20%作为业务提成考核奖励。即:提成奖励=净利润总额X2 0%。

(二)业绩指标考核奖励 (不超过净利润总额 15%)

净利润总额的 15%作为业绩指标考核奖励基数。各事业部总经理根据部门 自身实际和业务特点,在确保完成公司任务的基础上,与职业经理人签署年度目 标责任书,如销售额、铺店数量、市场占有率、产品占比等指标,根据业务实际, 任选一项或多项并设定比重系数,进行月度、季度及年度考核。以年度考核(万 元),以表 4-1 为例:

表 4-1 年度业绩指标细分例表

项目(品牌)名称

年销售额

项目净利

门店数量               …

…    总权重

产品A

500 万

50万

100   家                 …


单项权重

60%

15%

25% …

… 70%

产品B

300 万

25万



单项权重

60%

40%


… 30%

各事业部根据目标责任书按照规定的周期(年度、季度、月度)对每项指标 完成情况加以考核,经加权平均最后形成综合完成比例,以净利润总额15%为 基数加以奖励,以单品A占比60%,其具体业绩指标如下,以表4-2为例: 

表 4-2 年度业绩完成情况例表

考核指标

年销售额

门店数量

新品推广

评价标准

600 万元/年

100 家/年

XX 产品占比 60%

权重

50%

30%

20%

实际完成

900 万元

500 家

XX 产品占比 60%

例表计算情况:经加权后,单品A业绩指标完成比例=(600万元/600万元 X50%) + (100/100X30%) + (60%/60%X20%) =100%,同样计算方式,如 单品B完成30%,合计:单品A+单品B+..…=60%+30%+..…=90%。(单业绩 指标完成情况设置上限为该指标权重比率。)

(三)业务难度系数

根据公司实际经营渠道及现有资源情况,将业务开展难度做如下分类:

表   4-3 业务难度系数类表

类别

业务难度分类

难度系数

1

项目相关品牌、业务及渠道均已成熟并移交相关人员直接操盘

0.25

2

由公司安排操作或受公司直接委托完成已获得订单的业务

0.50

3

由公司介绍相关资源或公司协助其谈判完成的业务

0.75

4

独立拓展并完成的业务

1.00

四)考核及兑现周期 

1.净利润考核均以月度为周期,实行月度核算、次月发放。如确因政策因 素、市场环境、供货周期等客观原因导致目标任务无法完成的,由公司总经理办 公会视具体情况另行讨论决定。考核以月度、季度、年度财务报表为依据。

2.经营目标考核实行年度考核、季度分拆兑现,即目标任务按季度分解, 并根据完成情况进行季度考核记账。如季度完成目标任务的,鉴于任务目标分配 的波动性和各种风控因素,个人绩效奖励季度核算并兑现 60%,延期半年度兑 现 40%。

3.业务提成奖励一律按奖励兑现首月工资发放日一并发放;延期兑现部分 为半年度首月工资发放日一并发放;绩效奖金均计入纳税总额;公司整体年度奖 励按上级公司规定执行。

4.新的业务项目所发生的业务成本,原则上在项目盈利后分期分摊,分摊 比例为第一年 20%、第二年 30%、第三年 50%,直至摊销完毕。

5.各业务项目负责人根据年度目标责任书进行考核,连续两季度不达标或 出现年度亏损的情况,各事业部根据实际情况,有权给予业务负责人降职、调岗、 降薪或解除劳动合同等处理。

(五)其他

1.各业务项目提成方案由职业经理人、总监以及各事业部根据实际情况, 提交公司总经理办公会讨论批准后方可施行。

2.各职业经理人、总监相互交叉业务的,业务提成计算一律按照职业经理 人下一级提成方案进行计算。

3.如遇公司战略调整及经营策略变动,各业务绩效考核基数经公司总经理 办公会决定后,方可进行调整。

4.各总监具体负责项目全年规划方案及指标,由相关业务中心负责人签字 确认后生效并由分管财务记录备案做当年考核财务数据。

5.相关指标可根据实际情况,经总经理办公会讨论决定后可按照月度、季 度、年度指标进行调整。

二、职能运营类职业经理人激励现状

中垦SH公司推行职业经理人制度,实行内部培养和外部引进相结合,畅通 现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道。所以在职能运营序列的职业经理 人,主要适用于公司综合管理部、财务资金部等职能管理部门负责人的身份转换。 职能运营序列的职业经理人区别于营销序列的职业经理人的业绩化导向激励机 制,主要是以奉献和服务为主来考核,激励方案是结合上海公司大业务小职能、 服务与监督相互融合的发展思路,提升公司整体工作效率为主。职能运营序列职 业经理人激励机制主要分为以下四个部分:

(一)日常工作绩效

中垦SH公司依据上级集团下达的年度业绩考核指标,提出绩效考核总体要 求,各职能部门考核以部门为单位,以部门日常工作为基础,将公司绩效指标与 部门职责强相关的指标进行分解,并根据《中垦SH公司薪酬管理制度》规定的职级职档对应的绩效考核基数进行考评。

(二)任务包

为完善中垦SH公司薪酬体系及任务分配制度,提高公司运行效率,降低运 营成本,保证公司经营管理有序、高效的前提下,提高人才使用效率,整合优化 资源配置,有效调动员工的工作积极性,体现多劳多得,从优分配的原则。在日 常工作中,出现因工作内容变动,增加超出既定职责范围的工作情况时,可申请 任务包立项。根据任务包标的额度、重要程度、专业要求、难度系数等综合考量, 由任务项目负责人提起具体任务包立项方案,填写任务包立项申请,经综合管理 部初步整理审核后,按照任务包立项表格流程逐级审核;如遇重大或其他特殊专 项任务,提请总经理办公会或党委会审议通过后执行。

任务包立项内容经批准后,既纳入该任务包项目员工的日常绩效考核,接受 绩效考核小组考核。常态化任务和因员工调动所产生的任务包,纳入日常绩效考 核流程,阶段性任务和项目制任务考核,视工作内容确定考核周期(月度、季度、 半年度)或在该项目完成后评估考核。

考核方式原则上为任务责任人评估任务完成情况,根据公司“正面清单”、 “负 面清单”填写任务评估表,按工作性质和任务量两部分进行综合绩效考评,经综 合管理部初步整理核定,经绩效考核委员会审批最终审核考评等级后,在次月工 资发放时体现。

(三)年终奖励

根据中垦SH公司整体效益,首先确立全体员工年终绩效奖励基数(即系数) 后,职能部门根据整体服务支撑、管理职能和效益意识等因素提出奖励系数,原 则上职能部门人员平均系数不低于全体员工年终绩效奖励基数的 1.5倍,但职能 部门年终奖励人均总额平均值不得超过全体业务部门奖励的平均值。

其中:首先由绩效考核小组确立职能部门负责人年终奖励基数以及部门员工 奖励系数区间,然后由部门负责人根据部门内人员的贡献和奉献向绩效考核小组 提交部门内每位员工最终奖励的系数,严禁“平均主义”,严禁违背上述奖励原则 精神。

(四)公司超额奖励

鉴于中垦SH公司人员规模和发展思路,职能部门负责人原则上为参与公司 日常经营管理决策(即经营班子例会),同时承担相应责任。中垦SH公司根据 年度经营情况,待上级公司下达年度《超额奖励通知》后,经绩效考核小组核定 后,提取超额奖励总额的 10%左右作为经营班子中非领导班子成员的奖励总基 数,后按照其贡献与奉献实施差额比例奖励(该奖励需扣除年终奖励中非绩效工 资部分)。如遇特殊情况,经公司领导班子讨论后决定。

第三节 激励机制的总体成效评价及问题分析

通过中垦SH公司职业经理人激励机制的运行现状,结合对12位职业经理人 的深度访谈,根据委托代理理论、目标设置理论和综合激励理论依据,对现行激 励机制的成效评估及问题分析如下:

一、总体成效评价

目前中垦SH公司职业经理人适用的岗位为:市场总监、销售总监、渠道总 监、运营总监以及其他企业发展所需的同级别及以上级别的高级管理人员。另外, 公司目前在职的其他高级管理人员,以及具备一定业务资源、渠道资源的销售人 员(含兼职),在双向意愿一致的条件下,同样可以按照相关流程转为职业经理 人身份。中垦SH公司自2016年逐步推行职业经理人制度以来,目前共有职业 经理人序列人员 12 人,期中市场化选聘引入8人,内部身份转换4人。我们截 取中垦SH公司2015年到2021年前三季度的财务报表数据,如图4-1所示。

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图 4-1 中垦 SH 公司 2016 年 -2021 年 Q 3 营业收入及利润总额表 数据来源:中垦 SH 公司 2016 年-2021 年 Q3 财务报表

首先,从上表可以看出,自2016年以来,中垦SH公司营业收入年平均增 长率为192%,利润总额年平均增长率为187%,营业收入在短短的五年时间里 增长了1256%,公司自实行职业经理人激励制度以来,交上了一份令人颇为满 意的“成绩单”,证明中垦SH公司前期实行的职业经理人激励机制是具有正向 激励作用。但是随着时间的推移和客观环境的变化,在2020年底出现了4名职 业经理人的出走,且从中垦上海公司 2021 年前三季度财务数据来看,虽然营业 收入变化不大,但是利润总额同比下降了 35%,这一数据的变化值得警醒。中 垦SH公司除了对公司开展的业务进行梳理、进一步强化市场调研和过程管控, 另一方面,有必要重新梳理和职业经理人激励机制相关内容进行优化完善。

其次,从职业经理人的个人财务数据可知(如图4-2所示),自职业经理人 绩效激励机制实施以来,中垦SH公司的市场化激励效果逐年显现:一方面,职 业经理人对公司利润贡献总体呈递增趋势;另一方面,职业经理人的经理奖励占 比整体呈下降趋势,与贡献利润趋势相反,即 2016年至2018年激增、 2018年 起回落。由此可见,虽然国有企业职业经理人激励计划对企业的利润增长有积极 影响,但是却使职业经理人的投入产出比下降,这是因为国有企业的薪资受年度

image.png

由此,通过对中垦SH公司国有企业实施职业经理人绩效激励计划以来,职 业经理人激励计划的设计经历了初期培育和高速发展两个主要阶段。在国有企业 的背景下,职业经理人激励机制实施令人鼓舞。与外国控股企业和传统家族企业 相比,国有企业的职业经理人资本激励计划对绩效评估提出了更高的要求和更好 的条件,这激发了职业经理人的灵感。

综上所述,国有企业中垦SH公司职业经理人绩效激励计划的实施,对企业 整体经营状况有明显改善,但对职业经理人的投入产出比却起到了负向影响,这 是因为:1、中垦SH公司在内部利益结构方面存在政策空白;2、企业对职业经 理人在工作成果的考核和薪酬标准的核实等方面的方法运用上存在一定障碍。由 此得出一个初步的结论:职业经理人的激励评效与企业经营的整体管理需进行系 统性、有效性的链接,这一绩效激励计划还有待改进与完善。

二、问题分析

虽然从目前来看,中垦SH公司的职业经理人激励机制对公司整体经营情况 提升较为明显,但是通过对中垦SH公司高级管理者以及职业经理人的访谈,以 及结合综合激励理论中对激励影响因素分析,可以从外在奖励和内在奖励两个部 分,进行激励机制的问题分析:

(一)外在奖励问题分析

1.职业经理人薪酬决定机制不合理

从中垦SH公司职业经理人的激励机制方案中可以看出,中垦SH公司的激 励主要是以业绩回报为导向,较大比例的与职业经理人建立利润共享机制,但是 由于国有企业的单一股本结构以及国家行政管辖等因素影响,中垦SH公司职业 经理人的薪酬确定机制还是受到比较大的体制和制度限制。

根据西安交通大学职业经理人发展研究小组进行的“职业经理人薪酬研究”, 目前与职业经理人收入有关的因素按以下顺序排列:利润增长率,销售额增长率, 员工收入水平,行业和资产净值增长指数。但是,通过与职业经理人的访谈中, 他们偏爱的薪酬因素是收入增长率,销售收入增长率,资产净值增长率,业务风 险和企业规模。通过深度访谈,访谈对象们作为职业经理人,他们不想将普通员 工的收入水平用作自身的工资水平的基础,希望由结果和操作困难来确定。但是作为国有企业中垦SH公司,有比较完备的薪酬体系,在基础薪资方面,职业经 理人的薪酬决定机制必须按照中垦SH公司的薪酬体系进行匹配,而无法与市场 水平相对应。

中垦SH公司原薪酬体系是参考公务员中的相应行政级别来确定基础薪酬收 入。而且薪酬总额制度采取预算制管理,实行的是分类调控,薪酬的确定与宏观 市场环境相结合,而忽视了与企业经营环境相结合。国有企业职业经理人的薪酬 激励应该与所属企业的经营业绩进行强挂钩,让收入与其工作业绩和实际贡献强 挂钩,只有让经营者对自己的经济地位的满意,才能更好地承担起企业经营的责 任与风险。

2.职业经理人报酬未与企业的运营状况紧密结合

中垦SH公司职业经理人的报酬而且在营销序列和职能运营序列中的职业经 理人的激励机制存在较大的差异。其中:营销序列的职业经理人只是与自己所从 事的产品或是品牌有比较大的关联,但是与整体公司运营状况的连接并不紧密。 而职能运营序列的职业经理人的激励方面就更为弱化,与企业运营状况无任何关 联,无论是从激励还是从基础薪酬方面,职能运营序列的职业经理人激励机制根 本无法体现激励的有效性。就目前而言,中垦SH公司国有企业普遍存在职业经 理人报酬未与国有企业的运营状况紧密结合的现象。

据统计,2020年中垦SH公司国有企业职业经理人的基础年薪为30万。事 实上,这是不合理的,他们的薪酬只有与他们的贡献挂钩,才是公平和公正的。 职业经理人希望增加绩效与业务风险和收入之间的相关性。在当今社会中,要求 大多数人在当今社会环境中基于道德和意识无私地风险工作是不现实的。只有根 据市场标准以实现职业经理人的激励及报酬,才能实现其无私奉献,实现企业的 健康可持续发展,并将国有企业带入全球一体化的新时代。当然,薪酬机制本身 并不能解决与职业经理人对国有企业所有者的贡献有关的制度化薪酬机制,这与 企业约束机制和企业管理结构等更深层次的问题有关。

国有企业职业经理人激励机制的设计必须与企业绩效挂钩。企业是物质资本 和人力资本相结合的,其经营成果是职业经理人的人力资本。职业经理人激励机 制的科学性和合理性,是以职业经理人的薪酬、绩效同企业绩效相关联为前提的, 这是构建职业经理人激励机制时的重要注意事项。因此,职业经理人的收入会随国有企业的表现而波动,这会鼓励职业经理人为国有企业所有者创造更多增值。

3.职业经理人的报酬结构缺乏中长期的激励内容

通过数据及访谈可以看到,实际上在中垦SH公司职业经理人薪酬结构中, 固定薪酬在大多数职业经理人的薪酬结构中所占的比例很大,而与业务绩效和价 值创造密切相关的可变薪酬所占的比例却相对较小。根据太平国际管理咨询企业 的《2000年全球薪资调查》,全球高级管理人员的薪资应包含长期奖金的年度 价值(例如股票期权和其他激励措施)等。从总薪酬结构的视阈来看,职位越高, 薪酬结构越丰富。大多数高收入国家/地区的董事薪酬构成都包含中长期的激励 机制内容,而中垦SH公司职业经理人的薪酬仅包含基本薪酬,固定奖金和企业 强制性缴款三个要素。

如上所述,中垦SH公司职业经理人的薪金主要由业务绩效决定。职业经理 人的薪水仅与企业的短期效益相结合,而缺乏长期利益(例如股票期权),股权 增值权等联系起来的长期激励措施。此外,职业经理人有工作上的激励机制,没 有基于其表现和不同行为而设置的奖励机制,这并不利于企业的长期发展,这也 是一个不容忽视的问题,也是诸多职业经理人的问题。

国有企业职业经理人的激励机制必须反映长期和短期激励的结合,且长期激 励为主。众所周知,职业经理人通过对国有企业绩效的贡献获得利润。由于职业 经理人制定的管理决策,需经历一段相当长的时间才能充分转化为企业业绩。若 职业经理人的激励机制是仅根据企业当年的业绩来确定职业经理人的收入,则无 法避免职业经理人在管理决策中追逐短期利益的行为,同时犹豫在企业中进行长 期投资,这是不利于企业长期可持续地健康发展的。在竞争日益激烈的市场经济 中,企业成败的关键在于职业经理人:能否适应不断变化的商业环境、能否根据 企业长期发展的战略做出正确的决策、能否提升企业的核心竞争力。因此,国有 企业职业经理人的激励机制必须考虑以长期激励为主、短期激励为辅,两者相结 合的激励原则。

(二)精神奖励问题分析

与企业普通员工相比,职业经理人需要确保自身的物质利益,并尊重马斯洛 的需求准则以及麦克莱兰德的三种需求理论中的成就需求。由于职业经理人的这 种需求的特点,国有企业在其动机中应注意精神激励。Chandler (1977)认为,现代企业的高级管理人员将管理视为“生命的职业”,而终身追求职业就是对自 我实现的追求。因此,企业主应越来越重视精神上激励、管理者的目标,情感和 职业差异,为他们提供更大的发展空间和展示才华的机会,以帮助职业经理人不 断提升人力资本价值和满意度。

通过深度访谈了解到,中垦SH公司职业经理人的精神要求尚未被足够重视。 结合综合激励理论认为动机对象本身的需求是动机理论的基础,如若不了解动机 对象的需求,就很难实施有效地刺激。因此,为了激励中垦SH公司的职业经理 人,首先必须认识到职业经理人的真正需求。国有企业实行职业经理人激励措施 后,原则上可以保证职业经理人的物质收入。但是,中垦SH公司常常忽视职业 经理人的精神需求,导致职业经理人的精神动力不足。中垦SH公司应基于职业 高级管理人员的精神需求,对职业经理人需求的理解不应基于“经济人”,“政 客”,“社会人”等假设。研究职业经理人的各种需求显得尤为重要和紧迫,需 要更好的激励措施才能取得良好的激励效果。

与企业普通员工相比,职业经理人需要确保自身的物质利益,并尊重马斯洛 的需求准则以及麦克莱兰德的三种需求理论中的成就需求。由于职业经理人的这 种需求的特点,国有企业在其动机中应注意精神激励。Chandler (1977)认为, 现代企业的高级管理人员将管理视为“生命的职业”,而终身追求职业就是对自 我实现的追求。因此,企业主应越来越重视精神上激励、管理者的目标,情感和 职业差异,为他们提供更大的发展空间和展示才华的机会,以帮助职业经理人不 断提升人力资本价值和满意度。

并且,过多地强调物质货币奖励,而忽略精神奖励,容易让职业经理人加大 对的物质货币奖励依赖,使激励效果大打折扣,激励成本将会不断增加。只有物 质奖励与精神奖励相结合,同时满足职业经理人的生理与心理需求,才能更好地 驱动职业经理人实现高层次的自我需求,更有利于塑造主人翁精神,与企业一起 打造正向的共同愿景,持续推动企业经营不断向好的方向发展。

中垦SH公司职业经理人激励机制仅仅体现了物质奖励的相关制度,但是对 于隐形奖励、精神奖励等方面,相对比较空白。这与在访谈过程中,大多数职业 经理人都提出的精神奖励缺失的问题相吻合。后续在相关激励制度的建设和完善 过程中,精神奖励或是内在奖励,这将是一个显得尤为重要的问题。

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